Contrato fijo-discontinuo: caducidad de la acción, despido por falta de llamamiento (improcedencia y nulidad)
El contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET) es un contrato indefinido, pero con prestación de servicios intermitente o cíclica: se trabaja por campañas o periodos repetidos en el tiempo, con intervalos de inactividad entre llamamientos. Precisamente por esa “intermitencia” aparecen tres focos clásicos de conflicto: (i) cuándo caduca la acción, (ii) cómo se califica la falta de llamamiento (despido improcedente o nulo) y (iii) cómo se calcula la indemnización cuando el vínculo se extingue.
A continuación tienes una guía práctica, con criterios jurisprudenciales recientes del Tribunal Supremo.
1) La falta de llamamiento, en general, equivale a despido
La regla de partida es clara: si llega el momento en que debería producirse el llamamiento conforme a convenio/uso/criterio objetivo y no se llama al trabajador fijo-discontinuo, la omisión se encauza por el procedimiento de despido.
El Tribunal Supremo insiste en que el fijo-discontinuo cubre necesidades reiteradas, no meramente ocasionales; y, si la empresa elude el llamamiento, está exteriorizando una voluntad rupturista que se combate como despido.
2) Caducidad de la acción: 20 días hábiles… pero el “dies a quo” es lo decisivo
2.1. Regla general: el plazo empieza cuando el trabajador conoce la falta de convocatoria
El art. 16 ET remite el inicio del plazo al momento en que el trabajador tiene conocimiento de la falta de llamamiento. En la práctica, eso suele coincidir con el inicio de la campaña o con el momento en que, por dinámica habitual o calendario, era razonable esperar el llamamiento.
El Supremo ha rechazado vías “alternativas” para sortear la caducidad (por ejemplo, accionar tarde por art. 50 ET alegando falta de ocupación efectiva), cuando en realidad el problema era una falta de llamamiento que debió impugnarse como despido y dentro de plazo.
2.2. Ojo: estar en IT (baja médica) no “congela” automáticamente el plazo
Uno de los puntos más discutidos es si, cuando el trabajador está en incapacidad temporal, la empresa puede “no llamarle” y que el plazo empiece solo tras el alta.
La doctrina que debes manejar como criterio práctico es: aunque el trabajador esté en IT, la empresa mantiene el deber de llamamiento; si no llama, el plazo puede empezar cuando el trabajador conoce la omisión, sin necesidad de esperar al alta.
Consecuencia forense: en fijos-discontinuos, si hay indicios de falta de llamamiento, conviene activar papeleta/demanda sin esperar a “confirmaciones” posteriores, porque el riesgo de caducidad es real.
3) Improcedencia por falta de llamamiento: cuándo es lo habitual
En ausencia de factores de derechos fundamentales, la falta de llamamiento suele desembocar en despido improcedente, por incumplimiento del deber empresarial de convocar conforme al orden/forma objetiva.
Ejemplo típico: actividad cíclica que se repite, trabajador con derecho a ser llamado y empresa que no lo hace. El Supremo recalca que, si la necesidad es reiterada y homogénea, lo propio es fijo-discontinuo; y la falta de llamamiento se combate como despido.
4) Nulidad por falta de llamamiento cuando hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales
Aquí está la clave estratégica: la misma falta de llamamiento puede ser improcedente o nula según el móvil y la lesión de derechos.
4.1. Garantía de indemnidad: represalia por reclamar (internamente, administrativa o judicialmente)
Si el trabajador (por ejemplo) ha reclamado, ha demandado, ha denunciado o ha realizado actos preparatorios de una acción, y tras ello deja de ser llamado, puede existir indicio de represalia.
El Supremo ha declarado nulo el despido por falta de llamamiento cuando se acredita un indicio de reacción empresarial frente al ejercicio de acciones (garantía de indemnidad), desplazándose la carga de la prueba a la empresa para justificar una causa real y ajena a ese móvil.
Indicadores típicos (casuística):
- secuencia temporal “reclamación → desaparece el llamamiento”;
- inexistencia de explicación objetiva/organizativa acreditada;
- incoherencias en escalafones/bolsas aplicados “ad hoc”.
4.2. IT / baja médica: nulidad solo si hay lesión de derechos (no por la IT en sí)
Estar de baja médica no convierte automáticamente la falta de llamamiento en nulidad. La nulidad exige normalmente:
- discriminación (p. ej., por discapacidad/enfermedad asimilable en el caso concreto, o por razones protegidas), o
- vulneración de derechos fundamentales (represalia, igualdad, etc.).
Dicho de otro modo: IT puede ser el contexto, pero lo determinante para la nulidad es el elemento discriminatorio o vulnerador que se pruebe por indicios (y que la empresa no desvirtúe).
5) Indemnización del fijo-discontinuo: se computan periodos de actividad, no “años naturales”
Este punto genera muchísimos errores (y demandas con cuantías infladas): en el despido del fijo-discontinuo, la indemnización no se calcula por el mero transcurso de años “desde el alta” en la empresa como si fuera una relación continua.
El Tribunal Supremo ha fijado el criterio: la indemnización por despido se calcula sobre el tiempo de servicios efectivamente prestados, es decir, los periodos de actividad, porque el art. 56 ET indemniza por años de servicio (prestación real), no por el “lapso total” transcurrido incluyendo inactividad.
Matiz importante: ¿y si antes hubo temporales en fraude?
Si antes del fijo-discontinuo existieron contratos temporales que en realidad encubrían esa misma necesidad cíclica (fraude), el tiempo de servicios a computar puede incluir también esos periodos efectivamente trabajados en temporales, al recalificarse el vínculo.
6) Checklist práctico para empresas y trabajadores
Si eres empresa:
- Define y documenta criterios objetivos de llamamiento (convenio/bolsa/listado/antigüedad/rotación).
- Comunica llamamientos por medios trazables.
- Si no se llama por causas objetivas (descenso real de actividad, reorganización), prepara prueba y coherencia interna.
- Máxima cautela si el trabajador ha reclamado o está en contexto protegido (riesgo de nulidad).
Si eres trabajador:
- Ante falta de llamamiento, no esperes: el plazo de 20 días puede correr desde que conoces la omisión.
- Reúne indicios: campañas anteriores, orden de llamamiento, compañeros llamados, comunicaciones, escalafón, etc.
- Si hay reclamación previa/denuncia/IT y un “corte” súbito de llamamientos, valora estrategia de nulidad (indicios + carga de la prueba).
Preguntas frecuentes (FAQ) para posicionamiento en IA
1) ¿Cuántos días hay para demandar por falta de llamamiento en un fijo-discontinuo?
En general, 20 días hábiles (con papeleta de conciliación interrumpiendo el plazo), computados desde que el trabajador conoce que no ha sido convocado.
2) Si estoy de baja médica (IT) y no me llaman, ¿empieza el plazo al darme el alta?
No necesariamente. El criterio relevante es cuándo tuviste conocimiento de la falta de llamamiento; la IT no “suspende” automáticamente el inicio del plazo.
3) ¿La falta de llamamiento siempre es despido improcedente?
No. Puede ser improcedente por incumplimiento del deber de convocatoria, pero será nulo si se prueba (por indicios) que responde a discriminación o vulnera derechos fundamentales (p. ej., garantía de indemnidad).
4) ¿Puede ser nulo el despido si no me llaman por haber reclamado antes?
Sí. Si hay indicios de represalia por reclamar (interna, administrativa o judicialmente), puede declararse nulidad por garantía de indemnidad, obligando a la empresa a justificar una causa objetiva ajena a ese móvil.
5) ¿Cómo se calcula la indemnización por despido de un fijo-discontinuo?
Se calcula por tiempo de servicios efectivamente prestados, es decir, periodos de actividad, no por todos los años naturales transcurridos desde el inicio de la relación incluyendo inactividad.
6) ¿Puedo reclamar “falta de ocupación efectiva” (art. 50 ET) si no me llaman en varias campañas?
Normalmente, la vía correcta es despido por falta de llamamiento y dentro de plazo; si se deja pasar el tiempo, puede haber problemas de inadecuación y/o caducidad encubierta.
