Tienen derecho los trabajadores de ETT a cobrar primas e incentivos como el personal fijo?

Una pregunta cada vez más frecuente en el ámbito laboral es si los trabajadores contratados a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) tienen derecho a percibir las mismas primas, pagas de beneficios o complementos que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.

La respuesta, tanto legal como jurisprudencialmente, es clara: sí, tienen derecho a las mismas condiciones retributivas, salvo que exista una justificación objetiva para la diferencia.

⚖️ Principio de igualdad retributiva: base legal y jurisprudencial

Tanto la normativa española como la europea reconocen expresamente la obligación de equiparación entre trabajadores cedidos por ETT y trabajadores directos de la empresa usuaria.

🔹 El artículo 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) establece que:

“La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo.”

🔹 En la misma línea, el artículo 5.1 de la Directiva 2008/104/CE dispone que:

“Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.”

Este principio fue reiterado por la Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) de 18 de mayo de 2022 (EDJ 2022/580565), que afirma:

“Proclama […] el principio de equiparación total en condiciones de trabajo y empleo”, tal como ya había señalado la propia Sala en la SAN de 11-12-2017 y ratificado por el Tribunal Supremo en su STS de 13-11-2019.

Además, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2020 (EDJ 2020/717361) refuerza esta doctrina indicando que:

“Tal equiparación se exige respecto de todo tipo de retribuciones […], incluidas aquellas percepciones que, sin estar directamente vinculadas al trabajo, forman parte del resultado económico que debe obtener el trabajador cedido mientras presta servicios en la empresa usuaria.”

Esto incluye primas, incentivos, pagas de beneficios, y otros complementos que se perciban por razón del puesto o de la actividad desarrollada.

💡 ¿Cuándo pueden los trabajadores de ETT exigir una prima?

Para que el personal cedido por una ETT pueda reclamar el abono de una prima o beneficio económico, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Que realicen el mismo trabajo o función equivalente que los trabajadores directos.
• Que la prima esté vinculada al puesto o al desempeño, y no se trate de una mejora arbitraria.
• Que no existan criterios objetivos que justifiquen su exclusión.

La jurisprudencia, en este sentido, ha sido clara al reconocer este derecho incluso en primas como:

• La prima COVID-19 ([SAN (Social) de 18 mayo de 2022]).
• Pagas de beneficios abonadas al resto del personal (STS (Social) de 20 octubre de 2020.)
• Complementos acordados con el Comité de Empresa, aunque no se haya negociado con la ETT ([ATS 11/06/2019]).

📎 ¿Qué pasa con primas pactadas internamente?

Una cuestión recurrente es si los trabajadores de ETT pueden beneficiarse de primas pactadas internamente entre la dirección de la empresa usuaria y su comité de empresa. La respuesta es afirmativa siempre que:

• La prima esté relacionada con el puesto o los objetivos comunes del centro de trabajo.
• El trabajador de ETT haya prestado servicios efectivos durante el periodo de referencia.
• No haya una justificación objetiva válida para excluirlo.

⚠️ ¿Qué argumentos podrían oponer las empresas?

Aunque el principio general es el de la equiparación, algunas empresas intentan excluir a los trabajadores de ETT de determinados complementos alegando que:

• Se trata de mejoras voluntarias no asociadas al puesto.
• Existen criterios objetivos, como permanencia mínima o polivalencia exclusiva.
• Las condiciones contractuales de la plantilla fija no son equiparables a las de personal temporal.

En estos casos, será clave analizar con detalle la naturaleza del complemento, los criterios de acceso, y si realmente existe una diferencia material que justifique el trato desigual.

✅ Conclusión: la equiparación no se detiene en el salario base

La legislación y la jurisprudencia española y europea obligan a la empresa usuaria a garantizar la igualdad retributiva entre trabajadores de ETT y su personal propio. Esto incluye todas las retribuciones económicas, fijas o variables, ligadas al puesto de trabajo o al desempeño, incluso si no están recogidas expresamente en convenio.

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