Es válida la justificación del despido disciplinario durante una baja médica?

En el ámbito laboral, uno de los conflictos más habituales es la determinación de los límites de actuación de un trabajador durante su situación de baja médica. ¿Hasta qué punto las actividades de una persona en incapacidad temporal pueden considerarse una transgresión de la buena fe contractual? Este tema cobra especial relevancia en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), de fecha 14 de octubre de 2024, que declaró improcedente el despido disciplinario de una trabajadora. A continuación, analizamos el caso y sus implicaciones.

Los hechos del caso: Actividades durante la baja médica

En este caso, la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal desde marzo de 2023, debido a una cervicobraquialgia por hernia discal cervical. A pesar de su situación de baja, la empresa descubrió, mediante un detective privado, que realizaba ciertas actividades durante su convalecencia, como visitar un taller gestionado por su pareja, conducir distintos vehículos e incluso empujar uno de ellos en una ocasión.

La empresa consideró que estas acciones representaban una falta de lealtad y abuso de confianza, argumentando que la conducta de la trabajadora evidenciaba una transgresión de la buena fe contractual, suficiente para justificar el despido disciplinario. La trabajadora fue despedida el 4 de septiembre de 2023, y el caso llegó a los tribunales, donde el juzgado de instancia consideró improcedente la decisión de la empresa. La empresa recurrió esta sentencia, defendiendo la gravedad de los hechos.

La resolución judicial: ¿Cuándo es válida la sanción de despido?

La Sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ratificó la decisión de improcedencia del despido, basándose en criterios jurisprudenciales ya consolidados en el Tribunal Supremo. Para que las acciones de un trabajador en baja médica justifiquen un despido disciplinario, es necesario que se pruebe una conducta suficientemente grave e intencionada que ponga en riesgo la recuperación del trabajador o que demuestre su capacidad para trabajar. En el presente caso, no se demostró ninguno de estos aspectos.

La sentencia establece que, si bien es comprensible que la empresa cuestionara las actividades de la trabajadora durante la baja, no se aportaron pruebas concluyentes que demostraran que estas acciones retrasaran su recuperación o revelaran una simulación de su enfermedad. La trabajadora seguía bajo el diagnóstico de incapacidad temporal, y las actividades que realizaba podían considerarse dentro del ámbito de la vida cotidiana, sin que fueran comparables con las exigencias de su puesto como peluquera.

La carga de la prueba en los despidos por transgresión de la buena fe

Uno de los aspectos más destacados de esta sentencia es la reiteración de un principio fundamental en el derecho laboral: la carga de la prueba recae sobre el empleador. Para que un despido por transgresión de la buena fe contractual sea considerado procedente, la empresa debe demostrar de manera clara que la conducta del trabajador es lo suficientemente grave como para justificar la extinción del contrato.

En este caso, aunque la trabajadora estuvo en un taller y realizó actividades puntuales como conducir y empujar un coche, estas acciones no se consideraron pruebas suficientes para acreditar una conducta desleal. La jurisprudencia es clara al señalar que el despido disciplinario por actividades realizadas durante la baja médica solo es válido si se demuestra que las acciones son contrarias a la recuperación o demuestran la simulación de la incapacidad temporal.

Implicaciones para empresas y trabajadores

Esta sentencia subraya la importancia de una interpretación rigurosa de los hechos en situaciones de incapacidad temporal. Las empresas deben ser cautelosas a la hora de evaluar las actividades de sus empleados durante una baja médica, y solo en los casos en que existan pruebas claras y contundentes podrán justificar un despido disciplinario. La sentencia también ofrece un mensaje tranquilizador para los trabajadores en baja médica: no toda actividad cotidiana es susceptible de ser sancionada, y las empresas no pueden presumir automáticamente la simulación de una incapacidad temporal sin pruebas sólidas.

Conclusión

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León destaca la necesidad de equilibrar los derechos y deberes de empresas y trabajadores. Aunque las empresas tienen el derecho a mantener una disciplina y protegerse frente a fraudes, deben contar con pruebas contundentes para justificar un despido en situaciones de baja médica. Por su parte, los trabajadores también deben ser conscientes de que las actividades que realicen durante una baja pueden ser objeto de evaluación, aunque, en última instancia, la presunción de buena fe y la validez de la baja prevalecen.

Este fallo se suma a la jurisprudencia existente y refuerza la necesidad de una interpretación rigurosa y equilibrada de la transgresión de la buena fe contractual en situaciones de incapacidad temporal. Las implicaciones de esta sentencia serán, sin duda, de gran interés tanto para las empresas como para los trabajadores y abogados laboralistas que deseen comprender los límites y requisitos de un despido disciplinario en estos casos.

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