Acceso al correo del trabajador: prueba ilícita, ¿despido nulo?
El acceso no consentido al correo corporativo puede anular la prueba (y las derivadas), pero el despido no será nulo si quedan hechos graves acreditados por medios independientes; la indemnización por la lesión de intimidad se reclama vía tutela.
una reciente sentencia STSJ Andalucía (Sevilla), Sala de lo Social, 18 de junio de 2025 (EDJ 2025/659258 | ROJ: STSJ AND 11389/2025) analiza la situación de una empresa que accedió sin consentimiento al correo corporativo de una persona trabajadora para “cazar” conductas y justificar un despido. En ese caso el primer impacto es claro: esa prueba puede ser nula por vulnerar el derecho a la intimidad y, además, puede arrastrar a otras pruebas conectadas (la conocida doctrina del “fruto del árbol envenenado”).
La gran pregunta práctica es otra: ¿eso convierte automáticamente el despido en nulo?
Esta sentencia del TSJ de Sevilla responde con matiz: no necesariamente. Si, una vez expulsada la prueba ilícita, persisten hechos graves acreditados por vías independientes y lícitas, el despido puede ser improcedente o incluso procedente, según el caso.
La sentencia señala que: “Esta Sala, como más arriba hemos anticipado, se inclina por entender que no existen razones de peso suficientes para alterar el ámbito de aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832), en tanto en cuanto pensamos que la sanción de nulidad del despido tiene su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental, de ahí la prescripción del artículo 55.5, pero no cuando la finalidad que mueve al empresario es comprobar un comportamiento del trabajador para obtener la prueba de la existencia de la causa alegada para justificar el despido, en cuyo caso, procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, sin que tal nulidad pueda extenderse a la calificación del despido que podrá ser improcedente o incluso procedente, si una vez desechados los hechos acreditados mediante la prueba ilegal o ilegítima, aun resultan probados, mediante prueba hábil e idónea, hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”
- Regla 1: Si la empresa accede al email del trabajador vulnerando su intimidad, la prueba (y las derivadas) puede ser nula.
- Regla 2: La nulidad de la prueba no implica automáticamente nulidad del despido: el despido solo será nulo si el móvil extintivo es vulnerador de derechos fundamentales (no por el mero “cómo” se consiguió la prueba).
- Regla 3: La indemnización por daños por la vulneración del derecho fundamental se reclama, en principio, en procedimiento de tutela, como acción independiente, no “metida” sin más en el pleito de despido.
El caso: auditoría interna, correos y despido disciplinario
El trabajador era director de oficina bancaria. Tras una denuncia anónima, la empresa abrió auditoría interna. En esa auditoría se incluyó el acceso a correos electrónicos del trabajador (sin su consentimiento), además de testificales y periciales.
Los hechos imputados incluían, entre otros:
- Facilitar por email documentación reservada de otro cliente (certificados) que terminó manipulada para apoyar una operación hipotecaria.
- Irregularidades graves en firmas: permitir retirada de documentación para firmar fuera y consentir firmas por persona distinta, pese a existir circular interna que exigía firma original en presencia de empleado.
El trabajador pidió nulidad del despido y una indemnización por daños morales, alegando vulneración de intimidad por el acceso al contenido de los correos.
Clave jurídica 1: despido con móvil vulnerador vs. prueba obtenida vulnerando derechos
La Sala insiste en algo esencial:
- Una cosa es un despido nulo porque la decisión extintiva responde a una causa vulneradora de derechos fundamentales.
- Otra distinta es un despido en el que la empresa, al buscar pruebas, vulnera derechos en la obtención de la evidencia.
En este segundo escenario, lo que procede es expulsar la prueba ilícita (y, si corresponde, sus derivadas), pero sin convertir automáticamente el despido en nulo.
Clave jurídica 2: “fruto del árbol envenenado” y efecto dominó
La sentencia aplica la lógica del art. 11 LOPJ y 90 LRJS: el órgano judicial no puede fundar su decisión en pruebas obtenidas directa o indirectamente vulnerando derechos fundamentales.
En el caso, la Sala analiza si había hechos “salvables” sin depender de los correos. Y aquí está el matiz práctico: si la única vía para conocer/activar el resto de pruebas es la ilícita, el “dominó” puede hacer caer todo lo conectado.
Resultado del caso: se expulsa una parte… pero el despido se confirma por otros hechos
La Sala aparta del relato fáctico lo que queda contaminado por el acceso ilícito al email y centra el despido en el otro bloque de conducta: las irregularidades en firmas y retirada de documentación, contrarias a normas internas claras.
Con esa base, confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe y abuso de confianza, resaltando además el peso del cargo (director) y la importancia del control de autenticidad de firmas.
Daños por vulneración de intimidad: ¿se reclaman en el juicio de despido?
La sentencia es muy didáctica: la indemnización por los daños derivados de la lesión del derecho fundamental no se obtiene automáticamente en el procedimiento de despido si lo que se está pidiendo es una reparación autónoma por esa vulneración. La vía adecuada, con carácter general, es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, porque es una pretensión independiente.
Checklist práctico para empresas
Si tu cliente es empresa (o RR. HH.) aquí están las claves para no cargarte la prueba.
- Política interna clara y firmada
- Uso del correo: profesional, límites, prohibiciones, y posibilidad de controles.
- Información previa real (no “un PDF olvidado”)
- Que el trabajador sepa qué se controla, cómo, y con qué finalidad.
- Proporcionalidad y mínima invasión
- Evitar accesos masivos; acotar por fechas, asunto, remitentes, etc.
- Trazabilidad del proceso
- Acta de auditoría, quién accede, cuándo, por qué, qué se extrae.
- Plan probatorio alternativo
- Si todo depende del correo, estás a un paso del “fruto del árbol envenenado”.
Checklist práctico para trabajadores
- Si accedieron a tu email sin garantías: plantea nulidad de prueba y “efecto dominó”.
- Separa dos debates:
- Calificación del despido (procedente/improcedente/nulo).
- Reparación del daño por lesión de intimidad (tutela).
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Puede la empresa leer el correo corporativo del trabajador?
Puede establecer controles, pero no “barra libre”: si el acceso vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, intimidad), la prueba puede ser ilícita.
Si la empresa accede sin consentimiento, ¿el despido es nulo automáticamente?
No necesariamente. La sentencia distingue entre despido nulo por móvil vulnerador y prueba obtenida vulnerando derechos: en este segundo caso, se anula la prueba, no siempre el despido.
¿Qué pasa con las pruebas obtenidas “a partir” del correo?
Puede operar el “fruto del árbol envenenado”: caen también las pruebas derivadas si están conectadas causalmente con la ilícita.
Entonces, ¿cuándo puede seguir siendo procedente el despido?
Cuando, eliminada la prueba ilícita, persisten hechos graves acreditados por prueba independiente, hábil e idónea.
¿Puedo pedir indemnización por vulneración de intimidad en el pleito de despido?
En general, si es una pretensión autónoma por lesión del derecho fundamental, la vía adecuada es tutela de derechos fundamentales, no acumularla sin más al despido.
¿Qué enseñanzas deja este caso para auditorías internas?
Que un error en la obtención de prueba puede inutilizar el bloque probatorio entero; por eso conviene diseñar el caso con proporcionalidad, trazabilidad y fuentes alternativas.
¿Sirve que exista una política interna que diga que “se puede monitorizar el correo”?
Ayuda, pero no garantiza validez por sí sola: la clave es cómo se ejecuta el control y si respeta límites y garantías.
¿Esta doctrina aplica solo a bancos?
No. El criterio es general: prueba ilícita vs calificación del despido, y la necesidad de prueba independiente para sostener la procedencia.
¿Qué diferencia hay entre despido nulo por vulneración de derechos y prueba ilícita en el despido?
El despido es nulo si la decisión extintiva vulnera derechos fundamentales; si la vulneración ocurre al obtener pruebas, se anula la prueba, no necesariamente el despido.
¿Si se anula la prueba del email, el despido pasa a improcedente automáticamente?
No: dependerá de si quedan hechos probados por medios lícitos. Si no queda soporte probatorio suficiente, tenderá a improcedente.
¿Qué se considera “prueba independiente” del correo electrónico?
Testificales, periciales, documentos internos, auditorías y registros que acrediten hechos sin depender del acceso ilícito (y sin estar “contaminados”).
¿Qué es la doctrina del “fruto del árbol envenenado” en lo laboral?
Que si una prueba es ilícita, pueden anularse también las pruebas derivadas cuando nacen de esa vulneración y no pueden separarse.
¿Puedo reclamar daños morales por acceso al correo aunque el despido sea procedente?
Sí, porque la reparación del derecho fundamental es una pretensión autónoma (habitualmente por tutela), no condicionada por la calificación del despido.
¿Cómo debe actuar una empresa para auditar sin vulnerar derechos?
Política clara, información previa, controles proporcionales, trazabilidad y auditoría acotada (no accesos masivos sin justificación).
