1) Diferenciación de figuras preventivas y nivel de garantías
Delegados de prevención: Son representantes de los trabajadores con funciones específicas en PRL. Por su naturaleza representativa, su nivel de protección suele ser el más alto, al conectarse con el régimen de garantías de la representación legal.
Trabajadores designados y servicio de prevención propio: Son trabajadores nombrados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva. La ley les atribuye garantías específicas y reforzadas.
Recurso preventivo: No es “un cargo” homogéneo, sino una función de vigilancia/presencia en supuestos concretos. Su protección dependerá de quién sea el recurso preventivo en cada caso (trabajador designado, miembro del servicio de prevención, SPA ajeno o un trabajador “cualificado” del art. 32 bis.4 LPRL).
2) Garantías de trabajadores designados y servicio de prevención propio (art. 30 LPRL)
El artículo 30 LPRL establece un núcleo de protección para Trabajadores designados para la actividad preventiva e Integrantes del servicio de prevención propio.
Contenido esencial de la garantía:
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No podrán sufrir perjuicio por el ejercicio de sus funciones preventivas.
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Además, la LPRL les reconoce garantías equivalentes (en lo que proceda) a las previstas para los representantes de los trabajadores, conectando con el art. 68 a), b) y c) ET y el art. 56.4 ET. En términos prácticos, esto incluye:
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Prioridad de permanencia en la empresa/centro en supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
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Especial protección frente a sanciones o despido durante el ejercicio de sus funciones y hasta un año después, cuando el motivo esté vinculado a su actuación preventiva.
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Prohibición de discriminación en promoción económica o profesional por haber ejercido esas funciones.
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En caso de despido improcedente, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador (regla de garantía reforzada conectada con la condición protegida).
Idea clave: si el recurso preventivo coincide con estas figuras (trabajador designado o servicio de prevención propio), se activa el “blindaje” más claro y robusto.
3) La figura del recurso preventivo (art. 32 bis LPRL) y su protección “según quién sea”
El artículo 32 bis LPRL regula la presencia de recursos preventivos y permite que esa función recaiga en:
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Trabajadores designados de la empresa.
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Miembros del servicio de prevención propio.
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Miembros de un servicio de prevención ajeno.
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Trabajadores de la empresa que, sin ser de los anteriores, acrediten conocimientos, cualificación, experiencia y formación necesarios (art. 32 bis.4 LPRL).
3.1. Si el recurso preventivo es “trabajador designado” o “servicio de prevención propio”
Aquí la protección es la más nítida: aplican plenamente las garantías del art. 30 LPRL (no perjuicio + garantías equiparables a representantes en los términos citados).
3.2. Si el recurso preventivo es un trabajador del art. 32 bis.4 (no “trabajador designado” del art. 30)
En este supuesto, la ley no extiende expresamente las garantías reforzadas del art. 30 LPRL. Pero eso no significa desprotección: la cobertura jurídica suele apoyarse en principios generales del derecho laboral y constitucional, especialmente:
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Garantía de indemnidad: si la empresa adopta una medida perjudicial (despido/sanción/modificación) como represalia por haber cumplido correctamente su función preventiva (p. ej., advertir incumplimientos, exigir medidas, proponer paralización), puede abrirse la vía de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
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Deber general de protección empresarial (art. 14 LPRL): obstaculizar o penalizar la labor preventiva choca con la obligación empresarial de garantizar la seguridad y salud.
En esta línea, se ha señalado que el recurso preventivo que no es trabajador designado no disfruta automáticamente del “estatuto reforzado” de estos últimos; por ejemplo, se cita la STSJ Navarra 309/2018 como referencia a la necesidad de distinguir figuras y garantías.
4) ¿Cómo retirar la condición de recurso preventivo? Fases recomendables para seguridad jurídica
La normativa no fija un “procedimiento reglado” paso a paso, pero sí hay una forma correcta de actuar para minimizar riesgos y garantizar cumplimiento preventivo.
Fase 1. Análisis y justificación objetiva
La retirada debe basarse en una causa real y razonable, nunca en arbitrariedad ni represalia. Ejemplos típicos:
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Finalización de la causa que motivó la designación (termina el trabajo/proceso de riesgo especial).
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Reorganización preventiva (cambio de recursos preventivos o externalización).
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Cambio de puesto del trabajador que hace innecesaria o inidónea su presencia como recurso.
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Pérdida de requisitos (formación/experiencia/cualificación exigibles para esa función).
Fase 2. Consulta con los representantes de los trabajadores (art. 33 LPRL)
El art. 33 LPRL exige consulta sobre decisiones relativas a la organización y desarrollo de la actividad preventiva. La retirada de un recurso preventivo afecta a esa organización, por lo que es preceptivo y muy recomendable consultar previamente con:
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Delegados de prevención, y/o
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Comité de Seguridad y Salud.
Fase 3. Comunicación formal y escrita al trabajador
Debe comunicarse fehacientemente (mejor por escrito), indicando:
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Que se deja sin efecto su asignación como recurso preventivo.
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Fecha de efectos.
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Motivo objetivo (p. ej., fin de trabajos de riesgo, reorganización, traslado, etc.).
Esto protege a ambas partes: la empresa documenta la decisión y el trabajador sabe desde cuándo deja de asumir esa responsabilidad.
Fase 4. Comunicación al resto de la plantilla afectada
El recurso preventivo debe ser identificable por el resto (criterios técnicos de la ITSS, como el CT DGITSS 83/2010). Por coherencia organizativa, es buena práctica informar también de que esa persona deja de ejercer la función para evitar confusiones.
Fase 5. Actualización de documentación preventiva (art. 23 LPRL)
Tras el cambio, la empresa debe actualizar:
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Plan de prevención.
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Evaluación de riesgos y planificación preventiva, incluyendo cómo se organiza la presencia de recursos preventivos.
La documentación del art. 23 LPRL debe estar actualizada y disponible para la autoridad laboral.
5) Advertencias importantes (para evitar conflictos y reclamaciones)
No puede ser una medida sancionadora encubierta
Retirar la condición de recurso preventivo no puede servir para “castigar” a quien ha cumplido diligentemente su deber de vigilancia. Si se prueba un móvil represaliatorio, entran en juego la garantía de indemnidad y los riesgos de nulidad.
Diferenciar “recurso preventivo” vs “trabajador designado”
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Trabajador designado (art. 30 LPRL): tiene un estatuto reforzado equiparable (en lo relevante) al de representantes.
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Recurso preventivo (art. 32 bis LPRL): puede coincidir o no con el trabajador designado. Si no coincide, no hay extensión automática de las garantías del art. 30.
Posibles implicaciones salariales
Si la función llevaba asociado un complemento de puesto, su retirada normalmente conllevará también la del complemento. Conviene que quede expresamente reflejado en la comunicación, para evitar controversias sobre salario consolidable.
Conclusión
La empresa puede retirar la condición de recurso preventivo, pero debe hacerlo de forma objetiva, transparente y documentada, consultando a la representación de los trabajadores y actualizando la organización preventiva. Y, sobre todo, debe distinguir si el recurso preventivo es además trabajador designado o servicio de prevención propio, porque en ese caso el nivel de garantías es mucho más intenso.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Un recurso preventivo tiene la misma protección que un delegado de prevención?
No necesariamente. El delegado de prevención es representación de los trabajadores. El recurso preventivo es una función; su protección depende de si, además, es trabajador designado/servicio de prevención propio o un trabajador del art. 32 bis.4.
¿Puedo retirar a un recurso preventivo sin motivo?
No es recomendable ni seguro. Debe existir una causa organizativa o técnica (fin de trabajos, reorganización, traslado, pérdida de requisitos). Una retirada arbitraria puede generar conflicto y, si es represalia, riesgo de nulidad.
¿Hay que consultar al comité o delegados antes de retirarlo?
Sí, por conexión con el art. 33 LPRL, porque afecta a la organización preventiva.
¿La retirada implica quitar un plus salarial?
Si el plus estaba ligado a la función (complemento de puesto), normalmente sí. Debe quedar claro en la comunicación y ser coherente con convenio/contrato y política retributiva.
¿Qué pasa si lo retiro porque “molesta” al exigir medidas de seguridad?
Riesgo alto: podría interpretarse como represalia y activar la garantía de indemnidad (posible nulidad de medidas empresariales lesivas).
