Incentivos Salariales y Absentismo: Claves de la Reciente Sentencia del Tribunal Supremo
En el ámbito de la negociación colectiva, una de las cuestiones que genera mayor controversia es la regulación de incentivos salariales vinculados al absentismo. La Sentencia del Tribunal Supremo (STS 40/2025, de 20 de enero)) ha abordado este tema, estableciendo una relevante doctrina sobre la licitud de estos incentivos y los límites que deben respetar para no vulnerar derechos fundamentales.
Contexto del caso
La sentencia tiene su origen en la impugnación parcial del convenio colectivo de una empresa del sector industrial. En particular, se cuestionó la validez del artículo 49, que regulaba el «incentivo de mejora», un complemento salarial diseñado para incentivar la productividad, combatir el absentismo y premiar la calidad.
El convenio establecía que el cálculo de dicho incentivo dependía de dos variables principales:
- Productividad y calidad del centro de trabajo.
- Ausencias individuales de cada empleado durante el mes, salvo las justificadas por causas específicas como vacaciones, licencias sindicales o fallecimiento de familiares cercanos.
Argumentos de la demanda y primera sentencia
La Confederación General del Trabajo (CGT), respaldada por otros sindicatos, alegó que el sistema era discriminatorio por diversas razones:
- Discriminación por enfermedad: Si las ausencias se debían a incapacidades temporales, los trabajadores afectados podían ver reducido o eliminado el incentivo.
- Discriminación indirecta por sexo: Las mujeres, que suelen asumir más responsabilidades familiares, podrían verse desproporcionadamente afectadas por este sistema.
- Discriminación por asociación: Trabajadores que solicitaran permisos para cuidar a familiares enfermos también se verían penalizados.
La Audiencia Nacional dio la razón a los demandantes, declarando nula la regulación del incentivo por considerar que vulneraba derechos fundamentales.
Fallo del Tribunal Supremo: una visión equilibrada
El TS, al resolver el recurso de casación, adoptó un enfoque más matizado. Si bien reconoció que ciertos aspectos de la regulación del incentivo podían ser problemáticos, determinó que:
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Es lícito vincular un incentivo salarial a las ausencias, siempre que estas no incluyan factores discriminatorios, como enfermedades, permisos por cuidado de familiares o derechos de conciliación.
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Combatir el absentismo es una finalidad legítima, pero las medidas adoptadas deben respetar los límites establecidos en la Constitución y en las leyes de igualdad y no discriminación.
El TS consideró que la nulidad completa del artículo 49 desnaturalizaba el propósito del incentivo, que no era otro que premiar la productividad y la calidad, al tiempo que desincentivaba las ausencias injustificadas. Por ello, estimó el recurso y anuló la sentencia de la Audiencia Nacional.
Implicaciones para empresas y trabajadores
Esta sentencia ofrece una importante guía para las empresas que deseen incluir incentivos vinculados al absentismo en sus convenios colectivos:
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Diseño cuidadoso del incentivo: Es imprescindible excluir del cómputo de ausencias aquellas vinculadas a derechos fundamentales, como la enfermedad o la conciliación familiar.
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Evitar discriminaciones indirectas: Las empresas deben analizar cómo afectan sus políticas a colectivos específicos, como mujeres o trabajadores con responsabilidades familiares.
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Negociación colectiva transparente: Un diálogo abierto con los representantes de los trabajadores puede ayudar a evitar conflictos judiciales.
Conclusión
La STS 40/2025 establece un equilibrio entre el legítimo interés empresarial de combatir el absentismo y la necesidad de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. Es un recordatorio de que la productividad y la igualdad no son objetivos incompatibles, sino complementarios.
