Reclamación interna y garantía de indemnidad: por qué, sin acción judicial, no hay despido nulo

En los últimos años se ha generalizado una idea peligrosa en la práctica:

“Si el trabajador se queja por escrito y luego es despedido, el despido es nulo por vulnerar la garantía de indemnidad”.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y distintos Tribunales Superiores de Justicia está diciendo algo bastante distinto:
no basta una reclamación interna dentro de la empresa para activar la garantía de indemnidad. Para que un despido pueda ser declarado nulo por represalia, esa reclamación debe estar claramente conectada con una acción judicial o administrativa de tutela de derechos, o formar parte de un itinerario preprocesal serio, reconocible y normalmente seguido de una demanda.

En este artículo veremos:

• Qué se entiende por garantía de indemnidad.
• Por qué la simple queja interna no basta.
• Qué dicen el TC, el TS y varios TSJ sobre esta cuestión.
• Y cómo usar esta doctrina para que el conflicto se mueva en el terreno procedente / improcedente, y no en el de la nulidad.

1. ¿Qué es realmente la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad es la proyección del artículo 24 CE (derecho a la tutela judicial efectiva) en el ámbito laboral: prohíbe que el empresario adopte medidas perjudiciales (despido, sanción, modificación peyorativa, etc.) como represalia porque el trabajador ha ejercido –o se prepara seriamente para ejercer– acciones de tutela de sus derechos.

Ejemplos claros de actuaciones protegidas serían:

• Presentar una demanda laboral.
• Interponer una papeleta de conciliación.
• Formular una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
• Remitir una carta de abogado anunciando acciones judiciales y que efectivamente va seguida de una demanda.

Si el despido tiene como causa real una represalia por alguna de estas actuaciones, el despido es nulo, con readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización por daños morales.

La clave, sin embargo, está en el matiz: ¿qué ocurre con las reclamaciones internas que no llegan (ni apuntan) a la vía judicial?

2. Reclamación interna ≠ automáticamente garantía de indemnidad

La doctrina es clara: no toda reclamación o queja dentro de la empresa está protegida por la garantía de indemnidad. El Tribunal Supremo, en la STS de 19 de abril de 2013, marca un criterio que se ha convertido en referencia:

Las actuaciones de reivindicación interna solo quedan amparadas por la garantía de indemnidad cuando constituyen un acto preparatorio o previo a una reclamación judicial claramente proyectada; si no existe ese propósito de acudir a la jurisdicción, la protección no se activa.

Es decir:

• Una simple queja interna (email a RRHH, comentario al jefe, escrito colectivo ante la empresa) no basta por sí sola.
• Para activar la garantía hace falta un vínculo real con el acceso a la justicia: que esa reclamación interna sea la antesala reconocible de una demanda, y no solo un episodio más de conflictividad interna.

3. El Tribunal Constitucional: cuando preprocesal sí significa protegido

El ejemplo clásico lo encontramos en la STC 55/2004, de 19 de abril:

• El trabajador encarga a su abogado el envío de una carta notarial a la empresa:
  • Reclamando derechos sobre una patente.
  • Proponiendo una solución amistosa.
  • Anunciando que, si no hay acuerdo, acudirá a los tribunales.
• Posteriormente, se interpone demanda civil sobre dicha patente.
• La empresa decide despedir, apoyándose precisamente en esa carta y en el conflicto derivado de ella.

El Tribunal Constitucional concluye que aunque la carta del abogado no era un trámite procesal obligatorio, sí era una actuación directamente encaminada al ejercicio de acciones judiciales, seguida de la correspondiente demanda. Esa actuación previa queda por tanto protegida por la garantía de indemnidad, y el despido adoptado como reacción a la carta es nulo.

Lección práctica:

No hace falta que la demanda esté ya presentada, pero la actuación previa debe tener un carácter preprocesal auténtico, no ser una mera queja interna sin continuidad.

4. El matiz del Supremo: reclamaciones internas que no miran a los tribunales

Volvamos a la STS 19-4-2013:

• Una trabajadora formula diversas peticiones internas y participa en un escrito colectivo sobre horarios y turnos.
• No hay demanda ni papeleta ni denuncia.
• Tampoco se aprecia que ese escrito sea el paso previo reconocible a una acción judicial.

El Tribunal Supremo señala que:

• Estas reclamaciones se sitúan en el plano de la conflictividad ordinaria de la relación laboral.
• No se aprecia un verdadero “proyecto de demanda” ni una intención real de acudir a los tribunales.
• Por tanto, no se vulnera la garantía de indemnidad: el despido podrá ser improcedente, pero no nulo por represalia.

5. TSJ y doctrina reciente: correos internos, quejas y despidos

La jurisprudencia social reciente está aplicando esta misma lógica.

5.1. TSJ Canarias (Las Palmas), 31 de mayo de 2022

En el caso REDUMA, el trabajador había impugnado una modificación sustancial mediante demanda, pero la empresa no tenía constancia efectiva de esa demanda cuando acuerda su despido. Además, formula una queja sobre EPIs el mismo día de la entrega de la carta, pero después de adoptarse la decisión extintiva.

El TSJ Canarias declara que:

• La garantía de indemnidad no se extiende a las meras reclamaciones internas, menos aún si la empresa no conoce el acto judicial o preprocesal cuando decide despedir.
• Analizado el caso, el despido se declara improcedente, pero no nulo, porque no se acredita represalia por ejercicio de acciones.

5.2. TSJ Madrid, 19 de julio de 2024

En la STSJ Madrid 19-7-2024, una trabajadora envía un correo electrónico a la empresa, planteando discrepancias sobre la gestión de citas con clientes y la organización del trabajo. sin invocar derechos concretos ni anunciar una acción judicial, sin que después se presente una demanda sobre esa cuestión.

El tribunal concluye que se trata de una desavenencia organizativa propia de la dinámica empresarial, no hay acto de tutela ni verdadero acto preprocesal, y por tanto, no se vulnera la garantía de indemnidad: el debate sobre el despido se mueve en el plano procedente / improcedente, pero no de la nulidad.

5.3. ATS 20 de diciembre de 2023

El ATS 20-12-2023 resume una sentencia del TSJ Canarias sobre un trabajador que presenta una queja ante la representación legal de los trabajadores. Esta se eleva a la empresa y más tarde se extingue su contrato (fin de obra/servicio). El Tribunal Supremo, al inadmitir el recurso, avala la idea de fondo: Esa queja es una reclamación puntual extrajudicial, sin proyección suficiente hacia la vía judicial, que no activa la garantía de indemnidad.

6. La regla práctica: hace falta la “doble pata”

Visto todo lo anterior, la regla que se desprende de la jurisprudencia puede formularse así:

Para que una reclamación interna active la garantía de indemnidad, debe estar claramente conectada con una reclamación judicial o administrativa de derechos.

Dicho de otra forma: la protección exige normalmente una doble pata:

1. Reclamación interna con contenido jurídico claro: Se invocan derechos concretos (salario, jornada, clasificación, acoso, etc.), y a veces presentada mediante carta de abogado, burofax, acta notarial… con un tono y forma que evidencian un paso serio hacia el pleito.
2. Acción judicial (o administrativa) posterior o inminente: La reclamación interna anuncia, explícita o implícitamente, que se acudirá a los tribunales si no hay solución, y acaba seguida de una demanda, papeleta, denuncia o reclamación administrativa.

Si falta esta conexión con la vía judicial, la reclamación interna:

• Podrá tener relevancia a efectos de improcedencia (por ejemplo, para cuestionar la motivación real del despido),
• Pero no debería justificar por sí sola la declaración de nulidad por garantía de indemnidad.

7. ¿Qué puede hacer la empresa ante una reclamación interna seguida de despido?

Cuando la demanda de despido alegue nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad basándose en “reclamaciones internas”, la estrategia defensiva puede articularse en tres ideas:

7.1. Negar la existencia de un acto protegido

• Explicar que se trata solo de un email o escrito de disconformidad, sin invocación técnica de derechos ni anuncio de demanda.
• Recordar que el TS y distintos TSJ niegan extender automáticamente la garantía a cualquier queja interna carente de proyección procesal.

7.2. Reconstruir la causa real del despido

• Aportar una cronología clara de incidencias, advertencias, sanciones previas, datos de rendimiento, etc.
• Acreditar que el despido responde a una causa disciplinaria u organizativa autónoma, que se habría producido igualmente aunque no hubiera existido la reclamación interna.

7.3. Reconducir el conflicto al terreno de la legalidad ordinaria

• Aun asumiendo que pueda discutirse la procedencia (por prueba o proporcionalidad), insistir en que no hay lesión del art. 24 CE:
  • no hay demanda,
  • no hay papeleta,
  • no hay denuncia,
  • ni un acto preprocesal genuino como el de la STC 55/2004.

De este modo, si el despido “se cae”, lo hará por improcedente, no por nulo.

8. Conclusión

La garantía de indemnidad no blinda cualquier queja interna del trabajador.

Para que un despido pueda calificarse de nulo por represalia, la jurisprudencia viene exigiendo que:

• La actuación del trabajador tenga un claro carácter procesal o preprocesal,
• Exista una orientación real hacia la vía judicial (o administrativa de tutela de derechos), y
• La empresa conozca esa actuación cuando adopta la medida perjudicial.

Si falta ese vínculo con la acción judicial, la reclamación interna se queda en el terreno de la conflictividad ordinaria:
el despido podrá ser discutido como procedente o improcedente, pero difícilmente debería ser declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.