Despido disciplinario y garantía de indemnidad: cómo evitar la nulidad y limitar el riesgo a la improcedencia

La garantía de indemnidad se ha convertido en uno de los grandes “peligros ocultos” de cualquier despido disciplinario, sobre todo cuando el trabajador ha reclamado derechos frente a la empresa (subida salarial, categoría, horas extra, acoso, etc.). Si el despido se ve como una represalia, el riesgo no es solo la improcedencia, sino la nulidad, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización adicional por daños morales.

El objetivo de este artículo es doble:

1. Explicar de forma clara cómo funciona la garantía de indemnidad en los despidos disciplinarios.

2. Extraer, a partir de la STSJ Cataluña (Social) de 3 de febrero de 2025, una serie de pautas prácticas para alejar el caso de la nulidad y conducirlo, en su caso, al terreno de la improcedencia o de la procedencia del despido.

1. ¿Qué es la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad es una manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE. En lo laboral significa, en esencia, que el trabajador no puede sufrir represalias por:

• Haber presentado una demanda judicial o una papeleta de conciliación.

• Haber formulado denuncias ante la Inspección de Trabajo u otras administraciones.

• Haber realizado actos preparatorios serios de una reclamación (por ejemplo, una reclamación interna formal que es paso previo lógico al pleito).

Si el despido u otra medida empresarial tiene como causa real esa reacción frente al ejercicio de derechos del trabajador, hablamos de vulneración de la garantía de indemnidad y el despido debe ser nulo, no simplemente improcedente.

2. La garantía de indemnidad en el despido disciplinario

En el despido disciplinario se cruzan dos planos:

1. El plano ordinario:

   • ¿Hay hechos constitutivos de incumplimiento?

   • ¿Están probados?

   • ¿Son graves y culpables y proporcionan causa de despido?

2. El plano de derechos fundamentales:

   • ¿Existe una reclamación previa o ejercicio de derechos por parte del trabajador?

   • ¿Hay una relación temporal y lógica entre esa reclamación y el despido?

   • ¿La medida empresarial aparece como posible represalia?

Si el conflicto se “desplaza” al terreno de los derechos fundamentales, el debate deja de ser solo “procedente vs improcedente” y pasa a ser “nulo vs no nulo”, con un plus de riesgo para la empresa.

3. La prueba: indicios del trabajador y carga probatoria de la empresa

En los pleitos de tutela de derechos fundamentales no rige la distribución clásica de la carga de la prueba del art. 217 LEC. La LRJS, en su art. 181.2, establece un sistema especial:

1. El trabajador debe aportar indicios:

   • Algo más que meras sospechas.

   • Hechos que hagan razonable pensar que el despido puede ser una represalia (por ejemplo, despido pocos días después de una reclamación formal, correos internos, comentarios de mandos, etc.).

2. Si esos indicios existen, la carga se desplaza a la empresa, que debe:

   • Aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión.

   • Demostrar que la medida es proporcionada y, sobre todo, ajena a cualquier móvil atentatorio de derechos fundamentales.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña insiste en que no se exige a la empresa una “prueba diabólica” de un hecho negativo (“no hemos discriminado”), sino que pruebe la causa real del despido y su carácter no represivo.

4. La STSJ Cataluña 3-2-2025: improcedente sí, nulo no

La sentencia indicada es un ejemplo muy útil para entender cuándo NO hay garantía de indemnidad pese a la cercanía temporal entre reclamación y despido.

4.1. Hechos relevantes del caso

Resumidamente:

• El trabajador presta servicios como entrevistador-encuestador.

Mantiene una reunión con el responsable, en la que:

• Reclama mejoras (salario/categoría).

• La empresa le ofrece un incremento salarial de 150 €/mes que él rechaza.

• El responsable le reprocha determinados comentarios y gestos (por ejemplo, “el día que me vaya voy a borrar todo”).

• Ese mismo día se le entrega carta de despido disciplinario por disminución continuada del rendimiento.

• El Juzgado declara el despido improcedente, pero no nulo.

• El trabajador recurre pidiendo la nulidad por vulneración de garantía de indemnidad.

4.2. Razón por la que el TSJ niega la nulidad

El TSJ Cataluña confirma la improcedencia, pero rechaza la nulidad, porque:

• Aunque hay reivindicaciones del trabajador, no se acredita claramente el alcance ni la configuración como verdadera reclamación de derechos (no hay petición concreta documentada, no hay papeleta, etc.).

El Juzgado considera acreditado que el motivo real del despido es el “malestar” empresarial por los comentarios y gestos del trabajador, no una voluntad represiva frente a una acción judicial o administrativa.

No se constata un auténtico acto preparatorio de una acción judicial ni un nexo causal sólido entre el futuro ejercicio de derechos y el despido: hay una reclamación difusa y una reacción empresarial relacionada con la conducta del trabajador, no con la reclamación en sí.

Conclusión del TSJ:

Puede haber despido injustificado (improcedente), pero no toda decisión injusta es represiva o vulneradora de la garantía de indemnidad.

Esta idea es clave para la estrategia empresarial: separar la improcedencia de la nulidad.

5. Cómo alejar el despido disciplinario de la nulidad por garantía de indemnidad

A partir de la doctrina general y del criterio de la STSJ Cataluña, se pueden extraer varias claves prácticas para que, si el despido no se sostiene, al menos el riesgo se centre en la improcedencia y no en la nulidad.

5.1. Delimitar bien qué es (y qué no es) un acto protegido

Para que surja la garantía de indemnidad es preciso un ejercicio real o potencial de acción:

• Demandas judiciales, papeletas de conciliación, denuncias ante Inspección, etc.

• Reclamaciones internas que sean serias, formales y conectadas con la futura reclamación externa.

Desde la perspectiva empresarial, es útil:

• Diferenciar las quejas genéricas o comentarios informales (“no me valoran”, “me pagáis poco”) de las reclamaciones formales.

• En juicio, insistir en que lo que existía era una discrepancia laboral o conflicto interno, pero no un acto preparatorio claro de una acción judicial, cuando esto sea cierto.

Cuanto menos “configurado” esté ese acto como reclamación formal de derechos, más difícil será anudar el despido a la garantía de indemnidad.

5.2. Carta de despido: concreción y desconexión de la reclamación

La carta es la primera línea de defensa:

• Debe contener hechos concretos, fechas, datos, ejemplos, métricas de rendimiento.

• Evitar fórmulas genéricas (“bajo rendimiento”, “pérdida de confianza”) sin concreción.

• No mezclar en la carta referencias a quejas, demandas, denuncias del trabajador con los hechos disciplinarios.

Si la carta está bien armada sobre incumplimientos autónomos, será más fácil sostener que el despido se basa en una causa real distinta de la reclamación del trabajador.

5.3. Construir una causa real y probada, ajena a la represalia

En el escenario de tutela, la empresa debe poder explicar:

1. Qué hechos concretos motivan el despido.

2. Desde cuándo se venían produciendo esos hechos (que no aparezcan “misteriosamente” justo tras la reclamación).

3. Qué medidas intermedias se han adoptado (advertencias, correos, penalizaciones, etc.).

4. Que el despido se habría producido igualmente aunque el trabajador no hubiera reclamado nada.

Esto exige:

• Documentar el rendimiento (informes, estadísticas, comparativas objetivas).

• Guardar correos, actas, partes, sanciones previas, etc.

• Preparar testificales coherentes de mandos y compañeros.

Cuanto mejor se acredite ese “relato alternativo” (la causa real), más fácil será que el órgano judicial concluya, como en la STSJ Cataluña, que el despido es improcedente, pero no nulo.

5.4. Cuidar la cronología y las decisiones internas

Es cierto que la cercanía temporal entre reclamación y despido es un indicio potente, pero no es automático. Para rebajar el riesgo:

• Evitar decisiones precipitadas “en caliente” inmediatamente después de una queja o denuncia.

• Cuando ya existían problemas previos con el trabajador, dejar constancia de ello antes de que aparezca la reclamación.

• Si la empresa está negociando una mejora o solución interna (como el aumento de salario del caso de la STSJ Cataluña), documentar las propuestas y respuestas.

Una buena cronología preparada para el juicio (línea de tiempo con hitos: incidencias, reuniones, quejas, medidas) ayuda a demostrar que el despido no es la reacción directa a la reclamación, sino el desenlace de un conflicto más amplio.

5.5. Formación de mandos y mensajes internos

Muchas nulidades nacen de un correo o comentario imprudente de un mando:

• “Si sigues reclamando, ya veremos…”

• “Como vayas a Inspección, esto tendrá consecuencias”.

Recomendable:

• Formar a mandos y responsables en la importancia de no vincular nunca, ni verbal ni documentalmente, una sanción con la actitud reclamatoria del trabajador.

• Evitar que en actas internas o emails aparezcan frases que permitan al trabajador armar fácilmente los “indicios” de represalia.

5.6. Estrategia procesal: no todo es blanco o negro

En sala, la estrategia puede ser escalonada:

1. Primero, negar que exista un acto protegido o indicios suficientes:

   • No hay demanda ni papeleta.

   • No hay reclamación interna formal clara.

   • Solo existen comentarios o discrepancias genéricas.

2. Subsidiariamente, si el juzgado aprecia indicios, centrar el esfuerzo en:

   • Demostrar la causa real y ajena a la represalia (rendimiento, conductas, incumplimientos).

   • Reforzar la proporcionalidad de la sanción.

3. A efectos prácticos, puede ser útil que la empresa asuma la posibilidad de improcedencia (ya sea en vía transaccional o como alternativa en juicio), pero combata específicamente la nulidad, como ocurrió en la sentencia del TSJ Cataluña.

6. Conclusión

La garantía de indemnidad no convierte en nulo cualquier despido injusto, pero sí pone el listón más alto cuando el trabajador ha reclamado derechos.

Para las empresas, la clave está en:

• Delimitar bien qué conductas del trabajador están realmente protegidas.

• No reaccionar en caliente ante reclamaciones.

• Construir y documentar una causa disciplinaria real, autónoma y probada.

• Cuidar la redacción de la carta de despido y las comunicaciones internas.

• Diseñar una estrategia procesal orientada a desmontar la nulidad, aun asumiendo el riesgo de improcedencia.

La STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 2025 es un buen ejemplo: incluso con tensiones y reivindicaciones previas, cuando el tribunal aprecia que la decisión se basa en otras razones (malestar por comportamientos, organización interna, conflictos personales) y no en una represalia frente al ejercicio de derechos, el despido podrá ser improcedente, pero no nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

Preguntas frecuentes sobre garantía de indemnidad y despido disciplinario

1. ¿Todo despido posterior a una demanda del trabajador es nulo?

No. La mera sucesión temporal entre demanda y despido no basta por sí sola para declarar la nulidad. Es necesario acreditar indicios de represalia y que la empresa no pueda justificar una causa real y ajena a ese ejercicio de derechos.

2. ¿Una queja verbal del trabajador activa la garantía de indemnidad?

Depende del contexto. Las quejas verbales genéricas normalmente no tienen el mismo peso que una reclamación formal y documentada. Cuanto más seria, concreta y formal sea la reclamación, más fácil será que se considere acto protegido.

3. ¿Qué puede hacer la empresa si el despido disciplinario es jurídicamente débil?

Si la estructura probatoria del despido es débil, el riesgo es la improcedencia. La prioridad debe ser evitar la nulidad, acreditando que la decisión no tiene carácter represivo, aunque pueda considerarse injustificada desde el punto de vista estrictamente disciplinario.

4. ¿Es recomendable negociar antes de llegar a juicio cuando se alega garantía de indemnidad?

En muchos casos sí. Cuando la parte actora introduce la vertiente de derechos fundamentales, el riesgo económico y reputacional aumenta. Una buena transacción puede ser una alternativa sensata, especialmente si la empresa ve complicado justificar la causa disciplinaria.

¿Eres empresa y necesitas revisar un despido sensible?

Si tu empresa está valorando un despido disciplinario de un trabajador que ha presentado reclamaciones, denuncias o demandas, es fundamental analizar el caso antes de actuar.

Una buena planificación puede marcar la diferencia entre un despido procedente o improcedente… o un despido nulo con readmisión y salarios de tramitación.

Podemos ayudarte a:

• Revisar la carta de despido antes de su entrega.

• Diseñar la estrategia probatoria para sostener la causa disciplinaria.

• Valorar los riesgos de nulidad y las opciones de negociación.