¿Computa la extinción en periodo de prueba a efectos de despido colectivo?
Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas o necesita ajustar su plantilla, la frontera entre el despido objetivo individual y el despido colectivo de hecho se vuelve especialmente delicada. Una de las zonas grises más conflictivas es el tratamiento de las extinciones durante el periodo de prueba:
¿Se computan o no estas extinciones a efectos de superar los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET)?
La respuesta no es un “sí” o “no” automático: depende de cuál sea la causa real de la extinción y de si existe o no fraude de ley. La doctrina reciente, incluida la STSJ Andalucia (Sev) (Social) de 30 octubre de 2025) (nº 3133/2025, rec. 3299/2023), refuerza claramente esta idea.
1. ¿Cuándo estamos ante un despido colectivo?
El artículo 51 ET considera despido colectivo la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) cuando, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 personas trabajadoras.
- El 10 % de la plantilla, en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores o más, en empresas con más de 300.
Además, el precepto incorpora una cláusula antifraude muy relevante:
Para el cómputo se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones producidas por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la persona del trabajador, distintas de la finalización regular de contratos temporales del art. 49.1.c) ET, siempre que su número sea al menos de cinco.
De esta redacción se desprenden dos ideas clave:
- La regla de cómputo es amplia: se incluyen casi todas las extinciones que respondan a una decisión empresarial de reducción de plantilla.
- Solo se excluyen:
- Extinciones por motivos inherentes a la persona trabajadora (por ejemplo, despido disciplinario procedente o ineptitud sobrevenida acreditada).
- Finalización regular de contratos temporales válidos (art. 49.1.c ET).
La doctrina del Tribunal Supremo (entre otras, la STS de Pleno de 23 de septiembre de 2021) ha insistido en que deben contarse todas las extinciones que, en realidad, respondan a causas empresariales, aunque se presenten bajo otras etiquetas formales (disciplinarios, temporales, mutuos acuerdos, etc.).
2. Regla general: la extinción en periodo de prueba NO computa
El periodo de prueba se concibe como un tiempo para comprobar la idoneidad y adaptación de la persona trabajadora al puesto. Durante este periodo, la empresa puede extinguir el contrato sin necesidad de justificar la causa, y sin indemnización.
Por eso, como regla general, se entiende que la extinción en periodo de prueba responde a una causa:
- “Inherente a la persona del trabajador”: falta de aptitud, inadaptación al puesto, rendimiento insuficiente, desajuste con las exigencias del trabajo, etc.
Y las extinciones por motivos inherentes a la persona trabajadora quedan fuera del cómputo del artículo 51 ET. De ahí que, en condiciones normales, una empresa pueda extinguir uno o varios contratos en periodo de prueba sin que esas extinciones sumen para determinar si se han superado los umbrales de despido colectivo.
En síntesis:
Regla general: la extinción correctamente fundamentada en la no superación del periodo de prueba no computa a efectos de despido colectivo.
3. La gran excepción: cuando el periodo de prueba se usa en fraude de ley
El problema aparece cuando el periodo de prueba se utiliza como excusa para hacer otra cosa muy distinta: ajustar plantilla por razones empresariales evitando el procedimiento de despido colectivo.
3.1. ¿Qué es el fraude de ley en este contexto?
Hay fraude de ley cuando la empresa utiliza una norma de cobertura (la extinción libre en periodo de prueba), para obtener un resultado prohibido por otra norma (eludir el procedimiento y las garantías del art. 51 ET y de la Directiva 98/59/CE).
En la práctica, se da cuando la empresa tiene una causa ETOP real (caída de ventas, pérdida de contrata, reorganización productiva, etc.), y en vez de acudir al procedimiento del despido colectivo, extingue numerosos contratos alegando simplemente que los trabajadores “no superan el periodo de prueba”.
Aquí la clave no es lo que dice la carta, sino la causa real de la extinción.
3.2. Cambio de etiqueta: de “no apto” a “despido objetivo encubierto”
Si se demuestra que la extinción en periodo de prueba no tiene nada que ver con la aptitud del trabajador, sino con la necesidad empresarial de reducir plantilla, ocurre que la extinción deja de considerarse un cese por causa inherente a la persona trabajadora, y pasa a calificarse como una extinción por motivos no inherentes a la persona del trabajador (causa ETOP encubierta). Y, en consecuencia, sí pasa a ser computable a efectos de los umbrales del artículo 51 ET
La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Badajoz de 17 de septiembre de 2018 aplica justamente esta lógica al analizar un fin de contrato temporal falsamente alegado; el razonamiento es perfectamente trasladable al supuesto de una “falsa no superación” del periodo de prueba.
4. La carga de la prueba: ¿quién tiene que demostrar el fraude?
Quien alega el fraude (normalmente, la persona trabajadora o la representación legal de los trabajadores) tiene la carga de acreditarlo. No basta con sospechas genéricas: hay que aportar indicios sólidos que permitan al juzgado concluir que la causa real es distinta de la que figura en la carta.
Algunos ejemplos de indicios relevantes:
- Contexto de las extinciones: número elevado de ceses en un periodo de 90 días, coincidente con otros despidos objetivos o finalizaciones de contratas.
- Situación real de la empresa: pérdidas, reestructuraciones, pérdida de clientes, cierre de líneas de negocio… es decir, auténticas causas ETOP.
- Buen desempeño del trabajador: correos de felicitación, evaluaciones positivas, objetivos cumplidos, ampliación de funciones, etc.
- Ausencia de evaluación real durante el periodo de prueba: inexistencia de entrevistas, informes, seguimiento, feedback, etc.
- Patrón de abuso del periodo de prueba: alta rotación de trabajadores cesados en prueba en momentos de caída de actividad.
La jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia, como el TSJ de Madrid (2018), insiste en que para poder hablar de “despido colectivo de hecho” es esencial acreditar previamente el carácter fraudulento o irregular de las extinciones que se pretenden computar.
5. La STSJ Andalucía (Sevilla) de 30-10-2025: ceses masivos y cómputo de extinciones, incluido el periodo de prueba
La STSJ Andalucía (Sevilla) (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 30 de octubre de 2025, nº 3133/2025, rec. 3299/2023, ofrece una doctrina muy relevante sobre el cómputo de extinciones y el tratamiento de los ceses en periodo de prueba en un contexto de despido colectivo de hecho.
5.1. El caso: 55 ceses en seis meses y despido nulo
En el asunto enjuiciado:
- Una trabajadora (teleoperadora) es despedida por la empresa alegando una cláusula contractual de bajo rendimiento ligada al art. 49.1.b ET (mutuo acuerdo/resolución por causa consignada en el contrato).
- Entre el 1-9-2022 y el 28-2-2023 se producen 55 ceses en la empresa, que contaba con menos de 100 trabajadores.
- Entre esos ceses había:
- Bajas voluntarias,
- Extinciones al amparo del art. 49.1.b ET,
- No superaciones de periodo de prueba,
- Fines de contrato temporal.
La sentencia de instancia declara la nulidad del despido por considerarlo integrado en un despido colectivo de hecho, y el TSJ confirma íntegramente este criterio.
5.2. Qué extinciones computan según el TSJ
El TSJ recuerda, sistematizando la doctrina del Tribunal Supremo, que a efectos de integrar los umbrales del artículo 51.1 ET deben incluirse, entre otros:
- Las resoluciones judiciales del contrato ex art. 50 ET (incumplimiento empresarial).
- Los despidos objetivos por causas ETOP, cualquiera que sea su calificación.
- Los despidos disciplinarios y objetivos declarados o reconocidos improcedentes.
- Las extinciones de contratos temporales en fraude de ley o finalizados “ante tempus”.
- Las extinciones indemnizadas como consecuencia de movilidad geográfica (art. 40 ET) o modificaciones sustanciales (art. 41 ET).
- La falta de llamamiento de fijos discontinuos.
- La no superación del periodo de prueba cuando se supera el periodo previsto.
- Los ceses simultáneos en periodo de prueba realizados con abuso de derecho y de forma irrazonable y desproporcionada, siguiendo la doctrina de la STS de 23-9-2021 sobre despido colectivo de hecho.
Y señala que, tradicionalmente, se excluían:
- Despidos disciplinarios procedentes o no impugnados.
- Despidos por ineptitud o falta de adaptación procedentes.
- Extinciones válidas de temporales.
- Extinciones en periodo de prueba, dimisiones, jubilaciones y mutuos acuerdos.
Pero advierte que esta última categoría ya no es tan clara, porque la STS de 19-9-2023 ha declarado que incluso las extinciones de mutuo acuerdo pueden llegar a computarse cuando se insertan en una dinámica de despido colectivo de hecho.
5.3. Carga de la prueba: si la empresa no justifica la causa, las extinciones se computan
Un aspecto crucial de la sentencia es cómo aborda la carga de la prueba:
- Del informe de vida laboral y de la relación de bajas se acredita un número elevado de ceses (55).
- La empresa solo aporta 29 actas de cese y no facilita documentación sobre las otras 26, ni acredita que se trate de extinciones lícitas por causas inherentes o por fin regular de temporales.
El TSJ recuerda que:
La carga de probar la causa de las extinciones recae sobre el empresario. Si no se acredita que se trata de extinciones válidas excluidas del cómputo, deben contarse para los umbrales del art. 51 ET.
Así, o bien:
- Se consideran fraudulentas las 29 extinciones apoyadas en la cláusula de bajo rendimiento (incluyendo las “no superaciones de periodo de prueba”), declarada nula por pretender sustituir al despido disciplinario del art. 54.2.e ET, o bien
- Se computan igualmente las 26 extinciones cuya causa la empresa no ha justificado.
En ambos casos, el número de extinciones computables supera el umbral de 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 trabajadores, lo que lleva al TSJ a concluir que:
Se ha producido un despido colectivo de hecho sin seguir el procedimiento del art. 51 ET, lo que determina la nulidad del despido individual impugnado y la obligación de readmitir a la trabajadora con abono de salarios de tramitación.
5.4. ¿Qué aporta esta sentencia a la cuestión del periodo de prueba?
En relación con el periodo de prueba, la STSJ Andalucía (Sevilla) de 30-10-2025 refuerza varias ideas:
- Las extinciones en periodo de prueba no son automáticamente neutrales:
- Si responden a un uso abusivo o fraudulento (por ejemplo, asociado a cláusulas de rendimiento nulas, o en un contexto de reducción masiva de plantilla), pueden recalificarse como despidos computables.
- Si la empresa no acredita adecuadamente la causa de los ceses (temporales lícitos, bajas voluntarias reales, etc.), las extinciones se computan por defecto.
- Una cadena de ceses en periodo de prueba, enlazados con otras extinciones y falta de prueba sobre su verdadera causa, puede llevar a la declaración de despido colectivo de hecho y a la nulidad de los despidos individuales afectados.
En definitiva, la doctrina de esta sentencia encaja plenamente con la idea central del artículo: lo determinante no es la etiqueta “periodo de prueba”, sino la causa real y el uso honesto o fraudulento de la figura.
6. Recomendaciones prácticas para empresas y trabajadores
6.1. Para la empresa
- Utilizar el periodo de prueba de forma real, con evaluaciones mínimamente documentadas sobre aptitud y adaptación.
- Evitar ceses masivos en periodo de prueba en paralelo a situaciones de crisis o reestructuración, sin analizar si podría exigirse un despido colectivo.
- Documentar y poder demostrar, en su caso, que los ceses responden a causas inherentes a la persona trabajadora o a extinciones válidas excluidas del cómputo.
- Revisar cláusulas contractuales de “bajo rendimiento” o similares, que pueden ser declaradas nulas y convertirse en fuente de fraude.
6.2. Para la persona trabajadora y la RLT
- Analizar el contexto global de extinciones en la empresa en los 90 días anteriores y posteriores al cese.
- Recopilar pruebas de buen desempeño, comunicaciones internas y documentación económica de la empresa.
- Plantear la posible existencia de un despido colectivo de hecho, especialmente cuando se superan los umbrales del art. 51 ET y hay múltiples extinciones en periodo de prueba o con causas poco claras.
- Invocar la doctrina reciente (STS 23-9-2021, STS 19-9-2023 y STSJ Andalucía 30-10-2025) en la estrategia procesal.
7. Conclusión: el periodo de prueba no es un blindaje absoluto
Podemos resumir la cuestión en cuatro ideas clave:
- Regla general: la extinción de un contrato en periodo de prueba no computa para el despido colectivo porque se presume que obedece a una causa inherente a la persona trabajadora (su idoneidad).
- Excepción por fraude: si se acredita que el periodo de prueba se ha usado para encubrir causas ETOP o para realizar ajustes colectivos de plantilla, la extinción se recalifica y pasa a ser computable.
- Doctrina reciente: la STSJ Andalucía (Sevilla) de 30-10-2025 confirma que, ante un número elevado de ceses y una escasa justificación empresarial de sus causas, las extinciones —incluidas las de periodo de prueba— pueden contarse para alcanzar los umbrales del art. 51 ET y dar lugar a un despido colectivo de hecho.
- Prueba y transparencia: la clave está en la carga de la prueba: si la empresa no acredita que las extinciones están fuera del ámbito del art. 51 ET, será ella quien soporte las consecuencias, incluida la nulidad de los despidos.
7. Preguntas frecuentes (FAQ) sobre extinción en periodo de prueba y despido colectivo
1. ¿La extinción en periodo de prueba cuenta siempre para el despido colectivo?
No. Como regla general, no computa, porque se presume que se basa en una causa inherente a la persona del trabajador (falta de aptitud, inadaptación, etc.). Solo computará si se demuestra que en realidad responde a causas empresariales ETOP y se ha usado el periodo de prueba en fraude de ley.
2. ¿Qué se entiende por “fraude de ley” al usar el periodo de prueba?
Hay fraude cuando la empresa utiliza la figura del periodo de prueba no para evaluar la idoneidad, sino para ocultar un auténtico despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, evitando tramitar un despido colectivo pese a superar los umbrales del art. 51 ET.
3. ¿Quién tiene que probar que ha habido fraude al extinguir en periodo de prueba?
Quien lo alega (normalmente, la persona trabajadora o la RLT). Debe aportar indicios suficientes: contexto de múltiples ceses, situación económica negativa, buen desempeño del trabajador, inexistencia de evaluación, patrón de uso abusivo del periodo de prueba, etc. A partir de ahí, la empresa deberá justificar la auténtica causa de cada extinción.
4. ¿Puede una empresa extinguir a varios trabajadores en periodo de prueba sin tramitar un ERE?
Depende de las circunstancias. Si las extinciones se deben realmente a falta de idoneidad individual y no se alcanzan los umbrales con otras extinciones computables, no es necesario tramitar un ERE.
Pero si las extinciones en periodo de prueba se utilizan para recortar plantilla por causas ETOP, y junto con otras extinciones se superan los umbrales del artículo 51 ET, puede apreciarse un despido colectivo de hecho, con riesgo de nulidad de los despidos.
5. ¿Qué consecuencias tiene que se declare que ha habido un despido colectivo de hecho?
Normalmente, la consecuencia es la nulidad de los despidos individuales afectados, con:
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Readmisión obligatoria de las personas trabajadoras despedidas.
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Abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Además, la empresa puede enfrentarse a sanciones administrativas y a un importante impacto reputacional.
6. ¿Se computan las extinciones por mutuo acuerdo o bajas voluntarias?
En principio, no. Pero el Tribunal Supremo ha admitido que, cuando se acredita que esos “mutuos acuerdos” o “bajas voluntarias” son en realidad ceses inducidos por la empresa en un contexto de ajuste colectivo, también pueden llegar a computarse para los umbrales del despido colectivo.
7. ¿Qué puede hacer un trabajador despedido en periodo de prueba si sospecha fraude?
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Impugnar el despido en plazo (20 días hábiles).
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Analizar, con asesoramiento jurídico, si se han producido más extinciones en la empresa y si se superan los umbrales del art. 51 ET.
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Aportar indicios sobre su buen desempeño y sobre la situación económica u organizativa de la empresa.
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Valorar la estrategia de alegar la existencia de un despido colectivo de hecho y solicitar la nulidad del despido.
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