EDJ 2024/561127 STSJ Cataluña (Social) de 11 marzo de 2024
TSJ Cataluña (Social), sec. 1ª, S 11-03-2024, nº 1493/2024, rec. 7322/2023 
PTE.: Illán Teba, Amparo
ROJ: STSJ CAT 2728:2024
ECLI: ES:TSJCAT:2024:2728
Procedimiento: Recurso de suplicación
  
ANTECEDENTES DE HECHO 
PRIMERO.-  
Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en la que el actor, alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 31-7-2023 que contenía el siguiente Fallo: 
"Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por Gregoria contra Bruno 
1.- DEBO DECLARAR Y DECLARO PROCEDENTE la finalización del contrato eventual suscrito entre Gregoria y Bruno 
2.- ABSUELVO a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra. Que ABSUELVO al FOGASA.Sin costas" 
SEGUNDO.-  
En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: 
"1.- Gregoria inició su relación laboral como ayudante dependiente de comercio con Bruno el 7 de Octubre de 2022 mediante contrato eventual por circunstancias de producción con fecha de finalización el 6 de Enero de 2023 . 
2.- El día 8 de Noviembre de 2022 obtuvo la baja médica por DIRECCION000 no especificado . 
3.- La Mutua acuerda la extinción del derecho a percibir la prestación económica del subsidio de incapacidad temporal con fecha de efectos el 2 de Diciembre de 2022 por incomparecencia al reconocimiento medico . 
4.- El dia 4 de Enero de 2023 se le comunica la extinción de la relación laboral el 6 de Enero de 2023 con ofrecimiento de liquidación percibiendo 107,63 euros . 
5.- Recibió el Alta médica el 29 de Marzo de 2023. 
6.- El Sr Bruno propietario del establecimiento La Farola tenía previsto ampliar su actividad en los meses en los que fue contratada la Sra Gregoria . " 
TERCERO.-  
Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que de la parte contraria, a la que se dio traslado, D. Bruno lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo. 
FUNDAMENTOS DE DERECHO 
PRIMERO .-  
En el Juzgado de lo Social Nº 27 de Barcelona se ha se seguido procedimiento sobre despido y vulneración de derechos fundamentales (Autos 106/2023 ) , a instancia de Dª Gregoria contra D. Bruno y el Fondo de Garantía Salarial, con citación del Ministerio Fiscal. En fecha 31-7-2023 se ha dictado sentencia en la que se ha desestimado la demanda, declarando procedente la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción. 
En dicha sentencia, en síntesis, se efectúan los siguientes razonamientos: 
-Se desestima la alegación de despido discriminatorio por enfermedad, argumentando la Magistrada de instancia que la decisión extintiva no incide en ninguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, al no integrarse, en este caso, la incapacidad temporal, en el concepto de discapacidad protegido por el marco general establecido por la Norma Fundamental y la Directiva 200/78, al no tratarse de una situación de incapacidad temporal de excesiva duración, ni constar que la empresa tuviera conocimiento de la duración del proceso. 
-Rechaza la existencia de un despido improcedente, al considerar la validez del contrato de trabajo, de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción suscrito por las partes, y, en consecuencia, determina que existía una causa lícita de finalización del contrato, la fecha de expiración fijada en el mismo. 
SEGUNDO .-  
Frente a dicha sentencia, la parte actora formula el presente recurso de suplicación , en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte nueva sentencia den la que se declare que la empresa demandada ha vulnerado el Derecho Fundamental de igualdad de trato y no discriminación de la demandante, y se declare la nulidad del despido realizado el 6-1-2023, ordenando el cese de la actuación discriminatoria, condenando al empresario demandado a readmitir a la actora en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva readmisión, así como al pago de una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental por importe de 30.000 euros; o, con carácter subsidiario se declare la improcedencia del despido, condenando al empresario, según su opción, a readmitir a la actora con abono de los salarios dejados de percibir, o bien a abonarle la indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta la fecha de su despido, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, así como una indemnización adicional de 30.000 euros. 
La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recuso, en el que se opone a los motivos esgrimidos, solicitando la confirmación de la sentencia de instancia, con expresa imposición de costas al recurrente. 
TERCERO .-  
En el primer apartado del recurso, amparado en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121) , se pantean dos motivos dirigidos a la revisión fáctica de la sentencia . 
La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a la modificación fáctica solicitada alegando, en sustancia, que la parte recurrente pretende introducir sus propias reflexiones o conclusiones que no se corresponden con la prueba practicada, ni tienen trascendencia para alterar el fallo de la sentencia. 
Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11- 2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 ( Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación: 
-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007). 
-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis. 
-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia. 
-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. 
-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo. 
-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. 
Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS (EDL 2011/222121); 218.2 LEC (EDL 2000/77463) y 120.3 CE (EDL 1978/3879), que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras). 
Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero (EDJ 1989/1853) , 24/1990, de 15 de febrero (EDJ 1990/1571)), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994). 
En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS (EDL 2011/222121), sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador "a quo" puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia. 
Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos. 
CUARTO .-  
Desde la perspectiva expuesta, se ha de examinar la revisión fáctica pretendida. 
1.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Primero, cuya redacción es la siguiente: " Gregoria inició su relación laboral como ayudante dependiente de comercio con Bruno el 7 de Octubre de 2022 mediante contrato eventual por circunstancias de producción con fecha de finalización el 6 de Enero de 2023." 
Como texto alternativo se propone el siguiente: " Gregoria inició su relación laboral como ayudante dependiente de comercio con Bruno el 7 de Octubre de 2022, con salario diario bruto de 39,73.-€ con prorrata de pagas extras incluidas, mediante contrato eventual por circunstancias de producción con fecha de finalización el 6 de Enero de 2023 que expresaba como causa justificativa de temporalidad "cubrir periodos vacacionales." 
Como fundamento de la modificación se citan los documentos obrantes a los Folios 13-16 del ramo de prueba de la parte actora, en especial el 14, consistentes en las nóminas de la actora, respecto al salario; así como el documento obrante a los folios 2-6 del dicho ramo de prueba, consistente en el contrato de trabajo suscrito por la actora 
Se estima la modificación interesada . Pues los datos que se pretenden introducir resultan de forma clara y patente de los documentos invocados; tanto el salario de las nóminas aportadas, como la causa de temporalidad señalada en el contrato de trabajo, del propio contrato suscrito por la actora; y son relevantes para resolver las cuestiones discutidas en el pleito. 
En consecuencia, el Hecho Probado Primero queda redactado, del siguiente modo : " Gregoria inició su relación laboral como ayudante dependiente de comercio con Bruno el 7 de Octubre de 2022, con salario diario bruto de 39,73.-€ con prorrata de pagas extras incluidas, mediante contrato eventual por circunstancias de producción con fecha de finalización el 6 de Enero de 2023 que expresaba como causa justificativa de temporalidad "cubrir periodos vacacionales." 
2.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Cuarto, cuya redacción es la siguiente: " El día 4 de Enero de 2023 se le comunica la extinción de la relación laboral el 6 de Enero de 2023 con ofrecimiento de liquidación percibiendo 107,63 euros." 
Como texto alternativo se propone el siguiente: " El día 4 de Enero de 2023 se le comunica la extinción de la relación laboral el 6 de Enero de 2023 con ofrecimiento de liquidación percibiendo 107,63.- €. Dicha comunicación consistía en una liquidación de vacaciones de 15,31.-€ y una indemnización por fin de contrato de 94,32.-€, y la siguiente expresión: <<CAUSA: Final de contrato temporal a instancia del empresario. El trabajador suscrito cesa en la prestación de servicios por cuenta de la empresa arriba indicada, y recibe en este acto liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle>>" 
Como fundamento de la modificación, cita el documento obrante el folio 1 del ramo de prueba de la parte actora, consistente en el documento de liquidación. 
Se estima esta modificación . Pues los términos que se pretenden introducir, resultan de forma clara y patente del documento invocado; siendo relevante a efectos de resolver las cuestiones planteadas en el recurso. 
En consecuencia, el Hecho Probado Cuarto queda redactado en los siguientes términos : " El día 4 de Enero de 2023 se le comunica la extinción de la relación laboral el 6 de Enero de 2023 con ofrecimiento de liquidación percibiendo 107,63.- €. Dicha comunicación consistía en una liquidación de vacaciones de 15,31.-€ y una indemnización por fin de contrato de 94,32.-€, y la siguiente expresión: <<CAUSA: Final de contrato temporal a instancia del empresario. El trabajador suscrito cesa en la prestación de servicios por cuenta de la empresa arriba indicada, y recibe en este acto liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle>>" 
QUINTO .-  
En el segundo apartado del recurso, con amparo en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121) , se plantean seis motivos, dirigidos al examen del derecho y jurisprudencia aplicada. 
En el primer motivo, se solicita que, por la Sala se plantee una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a fin de que se pronuncie sobre si el párrafo 2º del apartado 2 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) en su redacción establecía por el Real Decreto-Ley 32/2021 (EDL 2021/46522), es incompatible con el artículo 5.1.A) de la Directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412), y, en concreto, si la norma que considera las vacaciones anuales como "oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa general un desajuste temporal entre el empleo estable dispone y el que se requiere, puede considerarse como una razón objetiva que justifique la duración temporal del contrato de trabajo, en el sentido establecido en el citado precepto de la Directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412), que incorpora el Acuerdo Marco sobre contratos de duración determinada. 
En el segundo motivo, la parte recurrente alega el carácter fraudulento del contrato de trabajo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito por la actora, y, la consideración de la actora como trabajadora indefinida, que implicaría que la decisión de extinción por finalización del contrato constituye un despido. 
En el tercer motivo, dirigido a determinar, que la decisión extintiva del empresario no se ajusta a derecho, al no haber cumplido con el requisito formal de comunicación escrita con antelación mínima de 15 días, con indicación de los motivos de la extinción, como exigen los artículos 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y 8 del Real Decreto 2720/1998 (EDL 1998/46406). 
-En el cuarto motivo, se pretende la calificación de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales , alegando que el mismo es discriminatorio por razón de enfermedad de la actora, con el establecimiento de una indemnización derivada de dicha vulneración, por importe de 30.000 euros, invocando la finalidad disuasoria que debe cumplir dicha indemnización, así como el criterio de cálculo analógico con base en la cuantificación de las sanciones establecidas en la LISOS. 
-En el quinto motivo, con carácter subsidiario, solicita la calificación de improcedencia del despido, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832). 
-En el sexto motivo, solicita, para el caso de declararse la improcedencia del despido, que se fije una indemnización adicional, además de la prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832), por importe de 30.000 euros, invocando el efecto disuasorio, y las circunstancias concurrentes del reducido importe de la indemnización legal, que se trata de un despido sin causa justa, la vulnerabilidad de la actora en el momento del despido, dada su enfermedad, y la edad de la actora, que, se alega nació en el año 1971, y su baja cualificación profesional, lo que hace que la probabilidad de encontrar un nuevo empleo sea muy baja. 
Debe precisarse que el primer motivo planteado, no es propiamente un motivo de impugnación de la sentencia de instancia, sino la solicitud del planteamiento de un cuestión prejudicial; sin embargo, teniendo en cuenta que, únicamente cabe plantear cuestión prejudicial por los órganos jurisdiccionales, en los supuestos en los que es necesaria la decisión para poder emitir el Fallo ( artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (EDL 1957/52)), habrá de examinarse, en primer lugar, el segundo motivo planteado en el que se alega la existencia de fraude de ley en el contrato de trabajo, de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción suscrito por la parte actora, pues la estimación del mismo, obligaría a calificar la decisión extintiva como despido, lo que haría innecesario el planteamiento de la cuestión prejudicial. 
SEXTO .-  
Con carácter previo al examen de cada uno de los motivos de censura jurídico sustantiva planteados, hemos de exponer los elementos fácticos, de los que debe partirse para la resolución de los mismos . Del relato fáctico de la sentencia de instancia, con las modificaciones estimadas, así como de las manifestaciones que, con valor de hecho probado, se contienen en los Fundamentos de Derecho, resultan los siguientes extremos: 
-La actora inició su relación laboral, como ayudante dependiente de comercio, por cuenta y dependencia de Bruno, el 7-10-2022, percibiendo un salario bruto diarios de 39,73, con prorrata de pagas extras incluidas, mediante un contrato, eventual por circunstancias de la producción, donde se indicó como fecha de finalización el 6-1-2023, y como causa justificativa de temporalidad se expresó "Cubrir periodos vacacionales". 
-El día 8-11-2022 la actora tuvo baja médica por trastorno de ansiedad no especificado. 
-La Mutua acuerda la extinción del derecho a percibir la prestación económica del subsidio de incapacidad temporal con efectos de 2-12-2022, por incomparecencia de la actora al reconocimiento médico. 
-En fecha 4-1-2023 el empresario comunicó a la actora la extinción de la relación laboral, con efectos de 6-1-2023, con ofrecimiento de la liquidación, percibiendo 107,63 euros. Dicha comunicación consistía en una liquidación de vacaciones de 15,31.-€ y una indemnización por fin de contrato de 94,32.-€, y la siguiente expresión: "CAUSA: Final de contrato temporal a instancia del empresario. El trabajador suscrito cesa en la prestación de servicios por cuenta de la empresa arriba indicada, y recibe en este acto liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle." 
-La actora causó alta médica el 29-3-2023. 
-El empresario, Bruno, tenía previsto ampliar su actividad en los meses en los que fue contratada la actora, hallándose negociando la compra de otra tienda. 
SÉPTIMO .-  
En el segundo motivo, dirigido a la censura jurídico sustantiva, se denuncia la infracción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y del artículo 3.2 del RD 2729/1998, de 28 de diciembre . 
La parte recurrente, en síntesis, argumenta que no puede entenderse justificada la temporalidad dado que en el contrato eventual por circunstancias de la producción suscrito, no se especifican las circunstancias concretas que la justifican ni su conexión con la duración prevista, y que tampoco se ha probado por la empresa la realidad de la causa alegada, ya que en el Fundamento Jurídico Tercero, la Magistrada de instancia se alude a que el empresario necesita gente para la tienda, tras los meses de agosto y septiembre, porque estaba negociando la compra de otra tienda, en el contrato de trabajo suscrito nada se dice sobre esta circunstancia, siendo únicamente la causa de temporalidad la supuesta cobertura de vacaciones, respecto a la que nada se ha probado. Y por ello, concluye que se trata de un contrato realizado en fraude de ley, debiendo considerarse a la actora como trabajadores indefinida fija, desde el inicio de la contratación. 
La parte demandada, en su escrito de impugnación se opone a este motivo. En sustancia, alega la licitud del contrato temporal suscrito, remitiéndose a los argumentos de la sentencia de instancia y a la valoración de la prueba realizada por la Juzgadora. 
OCTAVO .-  
Para resolver la cuestión relativa al fraude de ley en el contrato de trabajo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito por la actora, debe tenerse en cuenta la normativa y jurisprudencia aplicables. 
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) , en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021 (EDL 2021/46522) (cuya entrada en vigor se produjo el 30-3-2022), vigente en el momento en que la actora fue contratada, establece la posibilidad de realizar contrataciones de duración determinada, en los siguientes términos: 
"1 . El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. 
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. 
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. 
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. 
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. 
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores. 
(...) 
4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. 
(...)" 
Por otra parte, el desarrollo reglamentario de dicho precepto, viene contenido en el RD 2720/1998, de 18 de diciembre (EDL 1998/46406), y en su artículo 3 regula el contrato eventual por circunstancias de la producción, en los siguientes términos: " 1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. 
Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual. 
2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico: 
a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo. 
b) La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. 
En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente: 
1.º La duración máxima del contrato. 
2.º El período dentro del cual puede celebrarse. 
3.º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse. 
En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido. 
c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual. 
d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima." 
El artículo 9del citado Real Decreto , dispone : "1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. 
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. 
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley." 
Respecto a la contratación temporal, la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene reiterando, que no basta con la indicación en el texto del contrato su carácter de temporalidad o la duración concreta del mismo, sino que tiene que cumplir todos los requisitos y exigencias que la Ley impone, es decir, ha de responder realmente a la causa de temporalidad que se expresa en el contrato ( SSTS-Sala IV de 21-3-2002 (Rcud 2456/2001 ) (EDJ 2002/10942), 6-3-2009 (Rcud 3839/2007), 20- 10-2010 ( Rcud 3007/2009), de 29-12-2020- Pleno (Rcud 240/2018). 
La sentencia de esta Sala de 4-4-2022 (Rec. 4913/2021), [ reiterada en la de 21-6-2022 (Rec. 7353/2021)], con resumen la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, expone: << La STS 5 de mayo de 2004 señala: "Con reiteración hemos venido proclamando que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) , la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (EDL 1998/46406) . Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifiquen la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique (...). La sentencia de esta Sala de 21 de diciembre de 1990 declaró que el criterio decisivo en la modalidad contractual analizada es la nota de temporalidad y la necesidad coyuntural u ocasional del mayor volumen de trabajo ". 
Respecto del contrato de trabajo temporal bajo la modalidad eventual " Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa ", la STS 4-2- 1999 expone: " Es éste un contrato en el que la temporalidad ha de justificarse en atención a una causa vinculada objetivamente a la presencia de circunstancias provisionales que crean una necesidad extraordinaria de trabajo en la empresa que no puede ser atendida por la plantilla normal de la misma. Estas circunstancias (acumulación de tareas por alguna anormalidad del proceso productivo, exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción ) no son permanentes o al menos no aparecen como tales en el marco de las previsiones de organización de la producción en la empresa". El empresario puede, por tanto, acogerse a la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción cuando la contratación del trabajador tenga por objeto atender un incremento inusual y transitorio de la actividad de la empresa que no puede ser cubierto con la plantilla ordinaria de la misma, pues tiene como única finalidad, como se ha dicho, la de atender puntuales y episódicos incrementos de la actividad productiva, es decir, situaciones en las que el ritmo de producción se ve inopinadamente incrementado, de forma transitoria y coincidente con el período de contratación del trabajador, para luego descender a sus niveles ordinarios y habituales. La existencia de pedidos excepcionales, el aumento inhabitual de las ventas, o la concurrencia de cualquier otra causa que requiera la utilización de personal adicional durante un período de tiempo coincidente con el de duración del contrato, justificarían su aplicación" . >> 
Aplicando la normativa y jurisprudencia expuestas al presente caso, ha de concluirse, contrariamente a lo señalado por la Magistrada de instancia, que el contrato de duración determinada, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción suscrito por la actora con el empresario demandado en fecha 7-10-2023 fue formalizado en fraude de ley. Pues la causa de temporalidad señalada en el contrato fue la de "Cubrir periodos vacacionales", es una descripción genérica, que no cumple los requisitos de claridad y precisión exigidos legal y jurisprudencialmente. Por otra parte, tampoco el empresario demandado ha acreditado la realidad de dicha causa; pues en el relato fáctico de la sentencia, ninguna referencia existe al disfrute de vacaciones de los trabajadores de la empresa, para cuya cobertura supuestamente fue contratada la actora. La Magistrada de instancia fundamenta la licitud del contrato de trabajo suscrito por la actora, en el hecho de que el empresario precisaba de un empleado que atendiera a los clientes por razón de que iba a abrir un nuevo negocio; sin embargo, no puede compartirse este argumento, pues ignora totalmente la causa de temporalidad indicada en el contrato, que nada tiene que ver con esta circunstancia, sino con la cobertura de periodos vacacionales, que no han sido acreditada. 
En consecuencia, ha de considerarse a la actora como trabajadora fija, en virtud de lo dispuesto en los artículos 15.4 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y 9 del RD 2720/1998 (EDL 1998/46406). 
Determinado que la actora tiene la condición de trabajadora fija, la decisión extintiva adoptada por la empresa con efectos de 6-1-2023, por finalización del contrato carece causa válida, y constituye un despido. 
Por todo lo expuesto, no estima la Sala la necesidad del planteamiento de la cuestión prejudicial solicitada por la parte recurrente; resultando también innecesario al examen del tercer motivo de censura jurídico sustantiva, en el que se alega el incumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales en la comunicación de la finalización de contrato, exigidos por los artículos 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y 8 del Real Decreto 2720/1998 (EDL 1998/46406), pues ya se ha declarado que la decisión extintiva constituye un despido y no una extinción de contrato por finalización del tiempo convenido. 
NOVENO. -  
En el cuarto motivo de censura jurídico sustantiva , se denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución Española (EDL 1978/3879) , en relación con los artículos 17 , 55 números 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) , y los artículos 2 , 4 , 26 , 27 , 28 y 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , el artículo 6 del Convenio 158 de la OIT (EDL 1982/11524), y el artículo 24.3.f) de la Carta Social Europea, y el artículo 1 del Protocolo nº 12 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . 
Se dirige este motivo a determinar la calificación del despido como despido nulo , al considerar la parte recurrente que es discriminatorio por razón de enfermedad. En síntesis, argumenta la parte recurrente que la causa real de la decisión extintiva adoptada por el empresario es la enfermedad de la actora, pues la misma había iniciado la situación de incapacidad temporal el 8-11-2022 por trastorno de ansiedad, y se acordó la extinción del contrato el 4-1-2023 con efectos de 6-1- 2023, siéndole aplicable la Ley 15/2022, y que no sólo prohíbe toda discriminación por discapacidad, sino también por mera enfermedad o condición de salud aunque no revista los requisitos propios de la discapacidad; sin que el empresario haya acreditado justificación objetiva ni razonable para el despido acordado. Reclama también, la parte recurrente, una indemnización por daños y perjuicios derivada de la vulneración de derechos fundamentales, prevista en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121), que cuantifica en 30.000 euros, aludiendo a que debe ser suficientemente disuasoria, e invocando como criterio de cálculo analógico, la cuantificación de las sanciones establecidas en la LISOS. 
La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este motivo, alegando, en sustancia, la inexistencia de relación entre la baja médica iniciada por la actora y la extinción del contrato por finalización del plazo, que se hallaba pactado desde el inicio de la relación laboral, por lo que existe una causa objetiva y razonable de extinción conocida por ambas partes, ajena a motivación discriminatoria; y que, incluso, con efectos de 2-12-2022 la Mutua le había extinguido el derecho a percibir la prestación económica por incapacidad temporal por incomparecencia al reconocimiento médico. 
DÉCIMO .-  
Para resolver la cuestión relativa a si el despido debe calificarse como nulo, por tratarse de un despido discriminatorio por razón de enfermedad, se ha de atender a la normativa aplicable. 
El artículo 55 del citado Estatuto establece: 
(...) 
3.El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1. 
5 . "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador . 
(...)" 
Por otra parte, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121) dispone: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ." 
Y en el artículo 181.2 de la citada Ley , en relación al procedimiento de tutela de derechos fundamentales, se establece: " En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad." 
Debe tenerse presente la importancia que, en estos supuestos, tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo (EDJ 2002/4815) [ RTC 2002, 66] , F. 3 ; 171/2003, de 29 de septiembre [ RTC 2003, 171] , F. 3 ; 49/2003, de 17 de marzo [ RTC 2003, 49] , F. 4 ; 17/2003, de 30 de enero [ RTC 2003, 17] , F. 4 ; y 188/2004, de 2 de noviembre [ RTC 2004, 188] , F. 4). 
En este caso, hemos de tener en cuenta, también, lo previsto en la Ley 15/2022, de 12 de julio (EDL 2022/24320), integral la igualdad de trato y la no discriminación , al estar ya en vigor cuando se produjo la decisión extintiva, y que desarrolla el artículo 14 de la Constitución Española (EDL 1978/3879). 
En su artículo 2, sobre el ámbito subjetivo de aplicación, establece: 
" 1.Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 
(...) 
3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública." 
En su artículo 3 , respecto al ámbito objetivo de aplicación, establece: "1 . Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos: 
a)Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo. 
(...)" 
En el artículo 4 , con carácter general, establece: " 1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. 
En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes. 
2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. 
3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. 
4. En las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros." 
En el artículo 26 se establece : "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley." 
El artículo 27, respecto a la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, dispone: " 1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido. 
2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25." 
El artículo 28 establece " La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal." 
El artículo 30 , respecto a las reglas de la carga de la prueba, dispone: " 1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ." 
UNDÉCIMO .-  
De la normativa expuesta, debe señalarse, respecto a la discriminación por razón de enfermedad, que con anterioridad a la Ley la Ley 15/2022, de 12 de julio (EDL 2022/24320), no estaba incluida expresamente como una de las condiciones susceptibles de discriminación "per se"; habiéndose sentado por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recogiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, para apreciar la existencia de discriminación, en estos supuestos, la enfermedad debía poderse asimilar al concepto de discapacidad, como cuando se preveía una baja médica prolongada, o cuando se trataba de una enfermedad estigmatizante, o que produjera limitaciones a la persona trabajadora que interfirieran en el desempeño de su puesto de trabajo. 
Este panorama se ha visto modificado por la Ley 15/2022, al incluir la enfermedad o condición de salud como un factor de discriminación, con entidad propia y diferenciada de la discapacidad, produciéndose la nulidad de pleno derecho de cualquier acto o actuación que implique una discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, sin necesidad de que se asimile a una discapacidad. Sin embargo, ello no implica que la enfermedad origine de forma automática la nulidad, sino que la enfermedad o condición de salud se configura como una condición o factor de discriminación, y ha de estarse a las reglas de la carga de la prueba, aplicables en materia de vulneración de derechos fundamentales; es decir, que quien alega la existencia de vulneración por razón de enfermedad, debe aportar el indicio, y la parte contraria, ha de acreditar que su decisión o actuación se debe a causas objetivas y razonables ajenas a esa situación de enfermedad. 
En este mismo sentido se han pronunciado Salas de lo Social de diferentes Tribunales Superiores de Justicia, así sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Sede Las Palmas de Gran Canaria, de fecha 22-12-2023 (Rec. 905/2023), del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 11-1-2014 (Rec. 4654/2023), entre otras. En concreto en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias-Sede Las Palmas de Gran Canaria de fecha 22-12-2023, se expone: 
<< Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo. 
No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2 , exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. 
En definitiva, y según constante doctrina constitucional quien invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. No no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2 (EDJ 1993/8039)), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" [ STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5 (EDJ 2001/38145)] o "principio de prueba" [por todas, STC 308/2000, de 18/Diciembre , F. 3 (EDJ 2000/46409)] ( STC 41/2002, de 25/Febrero , F. 3 (EDJ 2002/5738); 188/2004, de 2/Noviembre , F. 4 (EDJ 2004/156813)).". 
La enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del artículo 14CE , pero no un indicio de vulneración que por sí sólo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su decisión. 
Al hecho de la enfermedad o condición de salud y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la discriminación )." >> 
Aplicando los criterios expuestos al presente caso, se ha de concluir que no se aprecia la existencia de discriminación por razón de enfermedad. Pues consta probado que la actora suscribió el contrato de trabajo el 7-10-2022, en el que se pactó una duración hasta el 6-1-2023, e inició proceso de incapacidad temporal el 8-11-2022 por trastorno por ansiedad que finalizó el 29-3-2023, y en fecha 4-1-2023 el empresario le comunica la extinción de la relación laboral con efectos de 6- 1-2023, por finalización del contrato temporal. Es decir, se acredita la existencia de razones objetivas que llevaron al empresario a la decisión extintiva, como es el cumplimiento del plazo pactado en el contrato suscrito, y que no tienen relación con el proceso de incapacidad temporal de la actora; pues dicho plazo estaba fijado con anterioridad al inicio del proceso de incapacidad temporal. Y aunque se ha determinado que el contrato temporal se formalizó en fraude de ley y, por tanto, la finalización del mismo constituye un despido, ello no desvirtúa la conclusión de que las razones que llevaron al empresario a la extinción de la relación laboral, son objetivas previstas desde el inicio de la relación aboral, y desligadas totalmente de la situación de incapacidad temporal de la actora. 
Razones que llevan a desestimar este motivo del recurso, tanto en lo relativo a la calificación de nulidad del despido como a la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de derechos fundamentales. 
DUODÉCIMO .-  
En el quinto motivo de censura jurídico sustantiva, se denuncia la infracción de los artículos 15 y 56 del Estatuto de los Trabajadores . En este motivo, la parte recurrente, con carácter subsidiario, solicita la declaración de improcedencia del despido. 
Debe estimarse, por cuanto se ha determinado el fraude en el contrato de trabajo, eventual por circunstancias de la producción, suscrito por la actora, y su consideración de trabajadora fija, ello implica que la decisión extintiva del empresario constituye un despido improcedente, al carecer de causa lícita, en virtud de lo dispuesto en el artículo 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121). Por ello, debe condenarse al empresario demandado a que, su opción, a readmita a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido, con abono de los salarios devengados desde la fecha del despido hasta su readmisión, o a abonarle la indemnización consistente en 33 días por año de servicio, con prorrateo por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, con extinción de la relación laboral; indemnización que, teniendo en cuenta la antigüedad de 7-10-2022 y el salario diario de 39,73 euros diarios, asciende al importe de 327,77 euros. 
DECIMOTERCERO .-  
En el sexto y último motivo de censura jurídico sustantiva, se denuncia la infracción del Convenio 159 de la OIT (EDL 1983/10594), y el artículo 24 de la Carta Social Europea. 
La parte recurrente solicita en este motivo, una indemnización adicional, además de la prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832), alegando que la que legalmente le corresponde es claramente insuficiente y no tiene efecto disuasorio, con cita de la sentencia de esta Sala de 20-1-2023 (Rec 6219/2022). Reclama la cantidad de 30.000 euros, que es la misma solicitada como indemnización por la vulneración de derechos fundamentales, y que, señala, corresponden aproximadamente a dos años de salario, sin perjuicio del mejor criterio de la Sala para cuantificar dicha indemnización; y alega como circunstancias que consideran justifican la misma las siguientes: 1)la antigüedad de actor es solo de 3 meses; 2)el reducido importe de la indemnización legal, que no puede compensar las consecuencias de la pérdida del empleo ni resulta disuasoria para la empresa; 3)se trata de un despido sin causa justa; 4)la situación de vulnerabilidad de la actora en el momento de su despido, dada su enfermedad y no percibir prestación de incapacidad temporal desde 1 mes antes del despido; y 4)la edad de la actora, que señala nacida en 1971, por lo que en la fecha del despido tenía 51 años, en una profesión de baja cualificación profesional, y la baja probabilidad de encontrar un nuevo empleo. 
Hemos de señalar que esta Sala ha reconocido la posibilidad de que, en algunos casos excepcionales, quepa establecer una indemnización por despido improcedente superior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Así en sentencia de la Sala de 29-3-2023 (Rec.5335/2022), se resumen distintas sentencias sobre esta cuestión, en la misma se expone: 
<<< Es muestra de dicha doctrina, la sentencia de 30.1.2023 (recurso 6219/2022 ), que, en el fundamento jurídico quinto, trata la cuestión en los términos siguientes: 
<<En el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia del derecho civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada, calculada en función de unos criterios objetivos como el salario o los años de prestación de servicios y sujeta a unos topes máximos, prescindiendo para su determinación de otros parámetros como el daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados. En consecuencia, el empresario puede decidir extinguir el contrato de manera unilateral en cualquier momento, sabiendo con exactitud cuál va a ser el coste de la indemnización por despido y sin que el trabajador pueda reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados. Esta regla general sólo tenía una excepción: cuando la decisión extintiva había sido adoptada por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas. Pero en los últimos tiempos estamos viendo como cada vez un mayor número de sentencias admiten la posibilidad de reconocer a los trabajadores una indemnización superior a la establecida legalmente basándose en lo dispuesto en el Convenio 158 de la OIT (EDL 1982/11524) y en el art. 24 de la Carta Social Europea. Las SSTSJ Cataluña 23 de abril de 2021 (núm. Rec. 5233/2020 ) y 6762/2021, de 14 de julio , han admitido la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT (EDL 1982/11524) y el artículo 24 de la Carta Social Europea, en aquellos supuestos en que la indemnización correspondiente por despido improcedente sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación, concurriendo asimismo una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. 
En tal sentido, la más reciente STSJ CAT 5986/2022, de 11 de noviembre, declara que: "(...) Sin embargo, esta posibilidad inusual ha de adecuarse a límites objetivos, en tanto que en caso contrario se incurriría en posibles subjetivismos que conllevarían desconcierto entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas. Pues bien, cabe indicar que nuestra legislación positiva regula un concreto supuesto de disponibilidad sobre las indemnizaciones tasadas; en concreto, el artículo 281.2 b) permite el incremento de los límites del artículo 56 ET (EDL 2015/182832) (RCL 2015, 1654) en hasta quince días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Ciertamente la medida está diseñada para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido; sin embargo, a nuestro juicio es este un precepto aplicable por analogía en los singulares supuestos analizados, al poner en evidencia la voluntad legislativa de permitir superar los umbrales ordinarios, imponiendo otro límite superior, por lo que mutatis mutandi dicho precepto podría resultar de aplicación en estos casos. 
Por otra parte, tampoco resulta descartable que la "indemnización adecuada" en las descritas y limitadas situaciones pueda integrar también otros conceptos resarcitorios cuando la conducta extintiva del empleador cause perjuicios a la persona asalariada que superen el mero lucro cesante. Sin embargo, habrá que observar que dicha posibilidad se inserta en el marco del artículo 1106 CC (EDL 1889/1) -en relación al 1101 del mismo cuerpo legal - lo que exige que esos daños sean cuantificados en la demanda y acreditados en el acto del juicio, lo que descarta la mera aplicación de oficio por el órgano judicial. 
En resumen: aceptamos que con el apoyo del sustrato normativo expuesto, en el que nuestro propio legislador ya ha abierto fisura y admite ampliaciones, será posible en circunstancia excepcional como la expuesta, en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, podrá fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral...) que el ilícito acto del despido haya podido causar para eliminar así del mundo jurídico sus totales perniciosos efectos. Pero en todo caso, para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad sobre la posibilidad de ampliación de la indemnización legal o sobre la concreta fijación de su quantum, preservando así la igualdad de partes y toda posible situación de indefensión que en el petitum de la demanda del trabajador despedido se concrete los daños y perjuicios que necesitan de compensación y la prueba contradictoria de su quantum". Es un criterio que igualmente mantienen las sentencias de esta Sala de 4-7-22 (rec. 3909/22 ), 13-5-22 (rec.500/22 ) o 14-7-21 (rec. 1811/21 ) (...). >> 
Debemos señalar, por otra parte, que el carácter excepcional de la posibilidad de establecer una indemnización por despido improcedente superior a la tasada legalmente, al igual que la singularidad de la doctrina que sustenta dicha posibilidad, se expresan en la posterior sentencia de la Sala de 10.2.2023 (recurso 6061/2022 ), que, en referencia a la de 30.1.2023, dice (fundamento jurídico séptimo): 
<<Se está ante un ciertamente inusual pronunciamiento, tal y como se autocalifica en la propia resolución de referencia y vinculado a la existencia de las circunstancias "excepcionales" que describe. Una actuación interpretativa discutible y discutida. Discutida por cuanto otras Salas de lo Social de distintos Tribunales Superiores de Justicia se han podido manifestar en sentido distinto y contrario al apuntado (en sentido contrario se han pronunciado las Salas de Galicia, Asturias, Madrid o País Vasco: SSTSJ Galicia 19/10/2021 RS 1905/2032 , 23/4/2021 RS 360/2021 o 12/1/2021 RS 1507/2017 ; SSTSJ Madrid 1/3/2021 RS 596/2020 y 18/3/2021 RS 136/2021 ; SSTSJ Asturias 19/10/2021 RS 1905/2021 , 13 y 27/7/2021 RS 1389/2021 y 1574/2021). Así, y en la primera de las sentencias citada de la Sala de Asturias , puede leerse que "...la ley establece por la pérdida del puesto de trabajo por causa ilegal una reparación del daño, con carácter objetivo, sin conexión real directa con el efectivo perjuicio producido, con independencia de la cuantía real de los perjuicios, pero también sin necesidad de probar su existencia, presumiéndose que el daño siempre se produce, tanto en el campo laboral o profesional, como de orden afectivo-inmaterial o de orden moral ( STS 29-1-97 ).... (y que) la finalidad de la indemnización es sustituir la readmisión truncada, mutando la obligación de readmitir por una indemnización de daños y perjuicios legalmente tasada ( SSTC 61/1992 de 23 de abril de 1992 (EDJ 1992/3954) ) y ello porque toda extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario siempre da lugar a unos perjuicios ( STC 103/1990 de 4 de junio de 1990 (EDJ 1990/5857) )...". En el mismo sentido, y en la STSJ País Vasco de 1/6/2021 RS 901/2021 , y en un supuesto de desistimiento durante el período de prueba en el que se reclama una indemnización de daños y perjuicios, se ratifica dicha Sala, dirá, en el criterio sostenido en las de 12/1/2021 RS 1507/2020 y 1563/2020)], para indicar que "...esta Sala tiene un criterio contrario a fijar otra indemnización distinta a la ya prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) (...) para el caso de despido improcedente y ello porque, partiendo de que el artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (EDL 1982/11524), sobre terminación de la relación laboral, de 22 de junio de 1982 (ratificado por Espala el 26 de abril de 1985) fija un derecho a una "indemnización adecuada" y también el derecho "a la protección en caso de despido" fijado en el artículo 24 de la Carta Social europea (en su versión revisada, efectuada en Estrasburgo en fecha 3 de mayo de 1996) se consideraron cumplidos por el legislador al operar las sucesivas reformas del artículo 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , cuya redacción es incluso posterior en su redacción originaria a aquel Convenio OIT y en concreto, así se considera en nuestra actual legislación vigente - producto de la reforma laboral producida en el año 2012-, de suerte que la jurisprudencia tradicional ha considerado que esa indemnización legalmente prevista en aquellos artículos para el despido improcedente tiene condición de indemnización previamente tasada legalmente, tasación que presupone una predeterminación normativa del importe de todos los perjuicios causados por la pérdida ilegal del empleo, asumiéndose que ese sistema no responde a la idea de "restitutio ad integrum" de los perjuicios causados, sino a lo que el legislador considera que es la indemnización "adecuada", sin que, por ello precisamente, se haya de probar daño o perjuicio alguno derivado del ilegal actuar empresarial, sino que corresponde en todo caso porque se considera que es la adecuada en todos los casos, con independencia de las circunstancias particulares.... (y que) en tal sentido, puede ser mencionada la sentencia de Pleno de dicha Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 7 de diciembre de 1990 (sentencia 1450) y la allí citades....". >> 
Desde luego, con independencia del juicio que la doctrina de la Sala pueda merecer, la aplicación de la misma al caso que nos ocupa impide acoger la petición del demandante porque no consta probada, en la sentencia de instancia, circunstancia personal alguna que pudiera justificar mayor indemnización que la prevista legalmente. Es más, el propio demandante expresa dichas circunstancias de forma muy genérica en la demanda, pues se limita a alegar su edad, que no consta en el relato fáctico de la sentencia, circunstancias personales que no detalla y la dificultad en encontrar un nuevo puesto de trabajo, que tampoco justifica mínimamente. >>> 
Es decir, la Sala ha admitido la indemnización adicional en los despidos improcedentes, en supuestos muy excepcionales, como así se ha recogido también en la posterior sentencia de 18-10-2023 (Rec. 3493/2023). 
En este caso, y aplicando los criterios expuestos, ha de desestimarse la petición de una indemnización adicional. Pues en el relato de hechos probados no consta acreditada la existencia de circunstancias específicas que pudieran justificar mayor indemnización a la prevista legalmente. Es cierto, que la indemnización que corresponde a la actora es muy baja, teniendo en cuenta que la antigüedad es de tres meses, pero este solo hecho no justifica la indemnización adicional reclamada; por otra parte alega su edad, y la dificultad de encontrar un nuevo trabajo, pero la edad señalada de 51 años no puede considerarse como decisiva en este sentido; y en cuanto a la circunstancia de que en el momento del despido, la actora no percibía la prestación de incapacidad temporal desde hacía un mes, es una situación imputable a la propia trabajadora y no relacionada con el despido, pues consta acreditado que la Mutua extinguió la prestación con efectos de 2- 12-2022, por incomparecencia al reconocimiento médico. 
Razones que llevan a desestimar este último motivo del recurso. 
DECIMOCUARTO .-  
Por todo lo expuesto, en virtud de los artículos 201.1 y 202.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede estimar parcialmente el recurso de suplicación formulado, revocando la sentencia de instancia; y, en consecuencia, ha de estimarse parcialmente la demanda interpuesta, declarando la improcedencia del despido realizado con efectos de 6-1-2023, condenando al empresario demandado a que, a su opción, readmita a la actora en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta efectiva readmisión, o le pague la indemnización legal por importe de 327,77 euros, con extinción del contrato de trabajo con efectos de 6-1-2023. 
DECIMOQUINTO .-  
Conforme al artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121), no procede la imposición de costas. 
VISTOS los preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación 
FALLO 
Que estimamos, en parte, el recurso de suplicación formulado por Dª Gregoria frente a la sentencia de fecha 31-7-2023 dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de Barcelona, en los Autos 106/2023, revocando la misma. 
En consecuencia, estimamos, en parte, la demanda interpuesta por Dª Gregoria contra D. Bruno y el Fondo de Garantía Salarial, con citación del Ministerio Fiscal, declarando la improcedencia del despido de la actora realizado con efectos de 6-1-2023, y condenando al empresario demandado, D. Bruno, a que, a su opción, readmita a la actora en las mismas condiciones que tenía en el momento del despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta efectiva readmisión, (a razón de 39,73 euros bruto diarios), o le pague la indemnización legal por importe de 327,77 euros, con extinción del contrato de trabajo con efectos de 6-1-2023; dicha opción deberá ejercitarse por el empresario demandado, ante esta Sala, en el plazo los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, advirtiéndole de que, en el caso de no realizarla, se entenderá que opta por la readmisión. Con absolución del Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio de sus responsabilidades legales. Sin costas. 
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias. 
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución. 
La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121). 
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121), depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. 
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría. 
Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento. 
Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: 
La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del "ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial. 
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. 
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe. 
Fuente de suministro: Centro de Documentación Judicial. IdCendoj: 08019340012024101690 
Conceptos
Grados de incapacidad permanente para el trabajo
Contrato por circunstancias de la producción
Despido nulo
Concepto de profesión habitual a efectos de la declaración de incapacidad permanente