El despido disciplinario por bajo rendimiento

El despido disciplinario por bajo rendimiento es una causa de extinción del contrato laboral que exige una fundamentación sólida y objetiva por parte del empleador. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que, para justificar este tipo de despido, es imprescindible realizar una comparación del rendimiento del trabajador con el de sus compañeros o con su propio desempeño anterior.

Doctrina del Tribunal Supremo sobre la necesidad de comparación en casos de bajo rendimiento

La Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2020 (STS 566/2020) aborda la importancia de aportar elementos comparativos para validar la licitud de un pacto de rendimiento incluido en el contrato de trabajo. En este fallo, el Tribunal establece que la empresa está obligada a proporcionar los elementos de comparación necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva. Es decir, no basta con alegar una disminución en el rendimiento; es necesario demostrar que dicha disminución es significativa en relación con el rendimiento normal o pactado, ya sea comparando con el desempeño previo del trabajador o con el de otros empleados en situaciones similares.

Esta doctrina se sustenta en pronunciamientos anteriores del Tribunal Supremo, como las sentencias de 16 de noviembre de 2009 (rcud. 592/2009) y de 30 de octubre de 2007 (rcud. 220/2006). En estas resoluciones, se señala que la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, relativa al rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, que contempla «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». La jurisprudencia ha reconocido que, aunque no es fácil fijar una línea divisoria entre ambas causas, en cualquier caso, la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación. Este elemento puede basarse en un criterio subjetivo, tomando como medida el rendimiento conseguido por el propio trabajador con anterioridad, o en un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.

Implicaciones para empleadores y trabajadores

Para los empleadores, esta doctrina implica la necesidad de llevar un registro detallado del rendimiento de sus empleados y de establecer estándares claros y objetivos de desempeño. Antes de proceder a un despido por bajo rendimiento, es fundamental contar con pruebas comparativas que demuestren que la disminución en el rendimiento es continuada, voluntaria y significativa en relación con el estándar establecido. La falta de estos elementos puede llevar a que el despido sea declarado improcedente, con las consecuencias legales y económicas que ello conlleva.

Para los trabajadores, esta jurisprudencia ofrece una garantía adicional, ya que obliga al empleador a justificar de manera objetiva cualquier decisión de despido basada en el rendimiento. En caso de ser objeto de un despido por bajo rendimiento, el trabajador tiene derecho a exigir que se le proporcionen las comparaciones pertinentes que justifiquen dicha medida.

Conclusión

La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece claramente la necesidad de realizar comparaciones objetivas para justificar un despido por bajo rendimiento. Esta exigencia busca garantizar la equidad y la objetividad en las relaciones laborales, protegiendo los derechos de los trabajadores y asegurando que las decisiones empresariales se basen en criterios justos y verificables. Tanto empleadores como empleados deben ser conscientes de estas obligaciones y derechos para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral vigente. Para ello es imprescindible contar con el asesoramiento de Abogados Laboralistas de Barcelona , expertos en el ámbito laboral.